解除协议经济补偿金数额约定不明确，用人单位应对此承担不利后果
【案情】
周某于2022年3月提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付解除劳动合同经济补偿金差额67500元。仲裁期间周某提交解除劳动合同该协议书一份，该协议载明：甲方（甲公司）、乙方（周某），双方协商一致解除劳动合同，甲方向乙方支付离职补偿542800元（注：此金额根据财务最终决算数据，多退少补），该注明内容为手写。该费用为双方解除劳动合同的全部费用，包括但不限于社保费用、公积金费用、绩效工资、加班工资、年休假工资、代通知金、奖金、补贴、津贴、劳动保护、档案转移、各种福利费用。协议签订后因甲公司仅支付475300元，剩余67500元未付。
针对未付金额甲公司辩称：离职费用中包含当年度绩效工资，当时双方协商暂按照85分的考核标准核定绩效工资，故注明最终决算金额、多退少补。2022年1月，经公司核算，周某为完成2021年绩效标准，故2021年绩效工资不予支付。此部分即为周某主张的差额部分。因双方签订协议时已经明确后续最终金额需财务确认，故甲公司不予支付该部分金额符合法律规定，也符合双方约定，不同意周某的仲裁请求。
周某则主张：当时签订协议时并不存在手写部分，该部分为事后添加。关于协议签订过程，周某称其签订协议时没有手写部分，签字后交由公司盖章，公司盖章后向其邮寄了解除协议，邮寄协议中有手写部分，本人对手写部分不予认可，为证实自身主张，周某提交协议照片一份，照片协议仅有周某签字，甲公司尚未盖章，也并未手写部分。甲公司对协议签订过程认可，但坚持双方协议签订之时即存在手写部分。
【裁判】
仲裁审理认为：劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。协议书补偿金额下方手写添附内容是否有效。甲公司主张协议手写部分为双方协商解除时共同确认，但周某对比不予认可，且该手写部分也并未周某确认的痕迹，故对甲公司主张不予采信，最终裁决甲公司向周某支付67500元。
法院审理认为：本案解除协议书补偿金额下方手写添附内容在格式及结构上明显区别于协议书的整体性，周某对该内容形成过程不予认可，双方对该内容系经协商一致存有异议，该部分应认定为对合同内容的修改添附。如经双方协商一致确认的补充添加条款，具备法律效力，一般情况下，为表示修改内容系经双方确认，应在修改部分加盖公章或签名捺印。而该协议内容缺乏上述要件，甲公司作为格式合同的提供一方，应对该内容的添附经过双方协商达成一致意见进行举证，但其并未提交证据予以证明，应承担不利后果，故本院对《协商解除劳动关系协议书》第一页补偿金额下方手书部分的效力，不予认定。据此裁决甲公司向周某支付差额67500元。
【评析】
协商解除过程中，用人单位一般处于主导地位，同时其也负担结算审核、审查协议条款义务或责任。补偿金额是协商解除时最重要关键的内容之一，该内容容易产生争议，故用人单位应对此进行重点约定或说明。案例中劳动者和用人单位的陈述哪方为真可以暂时忽略，手写部分未经员工确认的疏漏也可以暂且不论。甲公司作为用人单位对协议条款的设计本身即存在漏洞。天津劳动法律师建议：解除协议中离职遣散费用、未结工资费用以及工伤待遇等特殊结算费用的项目，应当分开列明，不宜合并在一个条款。当然，用人单位合并处理也是出于各项费用打折后的考虑，但必须看到，某些费用或结算项目不能打折处理，如合并统一条款，存在后期协议部分条款被认定无效而补齐差额的风险，因此，对各项费用的条款最好分开列明或对约定另行结算，以避免案例中条款约定不明导致的不利后果。
【法规】
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》
第三十五条劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。
前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。
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作 者：宋辉律师
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