离职协议中的支付补偿金条款到底应该怎么写￨天津劳动争议律师
【案情】
2021年5月13日，宁某与甲公司（劳务派遣公司、协议甲方）、乙公司（用工单位、协议乙方）签订解除用工关系协议书，该协议第一条约定：2021年5月13日解除劳务派遣用工关系及劳动关系；第二条约定：经三方协商一致，乙方于2021年5月20日前向丙方一次性支付人民币伍万叁仟玖佰零柒元陆角叁分（53907.63)。该费用为甲丙方解除劳动合同的一次性对价补偿，包括但不限于未结算工资、带薪年休假折算工资、加班费、值班费、防暑降温费、冬季取暖补贴费、经济补偿金、赔偿金、罚金、津贴、社会保险费用等。第三条约定：自该协议签订之日起，不再向甲、乙双方提出其他任何要求，三方无任何争议及民事纠纷。
协议签订后，宁某提起劳动争议仲裁，要求确认该协议无效。无效理由：协议签字存在胁迫因素，同时，劳动合同法并未规定劳务派遣关系可以签署三方解除协议，乙公司作为用工单位应将宁某退回派遣单位，上述操作违反法律强制性规定，故应属无效。
【裁判】
仲裁审理认为：宁某对解除协议中丙方签字的真实性不持异议，且未能提供证据证实甲乙二公司存在有欺诈、胁迫情形，故本委对该协议的真实性、合法性予以确认。宁某主张于法无据，本委不予支持。
仲裁裁决后宁某提起诉讼，诉讼期间经法院询问，甲公司辩称：该协议第二条约定的金额实际为离职经济补偿金，该协议为其制式范本，协议条款均是固定内容复制而来。
法院审理认为：解除用工关系协议书第一条约定2021年5月13日即解除劳动合同，该解除协议是对三方约定内容的书面确认，并不违反法律、行政法规强制性规定，该条约定有效；解除协议第二条，甲公司当庭确认该条中的补偿数额是按解除劳动合同经济补偿金标准计算的，之所以写明是一次性对价补偿，包括但不限于未结算工资、带薪年休假折算工资、加班费等，是根据公司的固定模板复制的，因此该条款应认定为格式条款，甲公司未作特别提示，也未提供证据证实双方已经对协议中列明的包括但不限于的事项逐一进行了确认，因此该条款明显属于免除了其法定责任条款，应为无效；基于解除协议第二条已被认定为无效条款，故第三条约定的三方再无任何劳动争议或民事争议亦应属于排除劳动者权利的约定，应为无效条款。综合以上意见，宁某要求确认解除协议整体无效，本院不予支持，但解除协议第二、三条应为无效条款。最终判决确认解除协议第二条、第三条无效。
【评析】
解除协议中关于遣散费用的约定条款是整个解除协议的核心内容，其仅次于解除条款。遣散费用支付条款约定的不明将导致用人单位协商解除目的的落空。案例中用人单位败诉的关键，即在于其陈述遣散费用为离职经济补偿，但其又不能就条款中其他的支付相应明细予以说明。笔者曾数次强调，此类遣散费用的约定应尽量与法定的必然的支付项目予以分离，遣散费用可以协商、可以低于法定标准，但带薪年休假、未结工资等一般不允许进行协商处理，因此应将二者区分。遣散费用单独约定、未结算法定支付项目的费用以确认已结算或确认无误的方式，另行通过单独条款予以明确，方可降低或杜绝案例中的风险发生。此类将遣散费用和法定必然支付费用大封口式合并约定的情形必须否定，否则用人单位将得不偿失。
【法规】
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》
第三十五条劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。
前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。
作 者：宋辉律师
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