签署离职协议后又领取了年终奖，能否以此再行主张经济补偿金差额
【案情】
2024年11月20日，甲公司与齐某签订协商解除劳动合同协议书，该协议约定：甲方（甲公司）于2024年11月30日之前一次性向乙方（齐某）支付275000元，该费用包括乙方在职期间的工资、奖金、加班费、值班费、未休带薪年休假工资、社会保险、住房公积金及其他全部福利等。乙方认可在双方签署本协议书后，除履行本协议外，双方因原劳动合同的履行和解除再无任何争议，所有费用均已结清，乙方不再以甲方为相对方提出劳动仲裁或诉讼。2025年3月，齐某以甲公司为被申请人提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付2023年、2024年年终奖11万元。该劳动争议经仲裁调解结案，调解书载明：甲公司于2025年3月31日前支付齐某2023年度年终奖50000元、2024年度年终奖70000元，（相关税款等费用由用人单位代扣代缴）；齐某自愿放弃其他仲裁请求，调解后与甲公司再无任何劳动争议，包括但不限于本案所涉及的全部事项。2025年7月，齐某再次以甲公司为被申请人提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付解除劳动合同经济补偿金差额69700元。仲裁以双方存在调解书为由出具不予受理决定后，齐某诉至法院。诉讼期间齐某诉称：甲公司在与其协商解除劳动合同之时计算的经济补偿并未计入年终奖，此后通过仲裁调解确认了年终奖金额，经本人测算，离职协议约定的经济补偿金仅达到法定经济补偿金（含年终奖）的60%，故离职协议的经济补偿金条款显失公平，现要求甲公司补发相应差额。
【裁判】
法院审理认为：审查一份协议是否显失公平，不能仅静态、孤立的对比最终金额与理论计算值的差额，更应动态、全面地考察协议达成的背景、条件以及双方通过协议所规避的风险和获取的利益。本案离职签订当时齐某面临两个选择，一是坚持按法定标准计算，这可能意味着漫长的争议解决程序，在此期间甲公司若持续经营困难，导致其补偿金债权无法全额兑现乃至完全落空的重大风险；二是接受协商方案，虽金额可能低于理论值，但可以立即、一次性获得一笔可观的、确定的现金补偿，彻底规避公司经营恶化带来的偿付风险。齐某作为完全民事行为能力人，自愿选择了第二种方案，这意味着其在协商中，并非仅处于被动地位，而是进行了一次理性的商业判断，其用对未来不确定的、有风险的较大债权，交换了当下确定的、无风险的较小现金，其放弃部分金额，换取的是即时的偿付保障和资金的流动性，这是其自主权衡风险与收益后作出的决策，是其处分自身权利的体现。齐某不能以事后甲公司支付了年终奖的结果，去反推事前协议的不公平，其已获得了协议项下的重大利益，现又试图在风险未发生后享受无风险状态下的全额收益，该主张有违公平。同时，齐某与甲公司在劳动仲裁主持下达成的调解书再次确认双方无争议，故齐某在获取调解书约定的年终奖后再次仲裁经济补偿金差额，不仅违背禁止反言的基本法理，更将严重破坏交易安全和法律秩序的稳定，有违社会主义核心价值观。综上，齐某关于解除劳动合同经济补偿金差额的诉讼请求，本院不予支持。
【评析】
解除劳动合同的经济补偿属于协商解除中的可调整范畴，并无法律的刚性要求限制该费用的下浮。只要不存在重大误解或显失公平等意思表示瑕疵因素，均应认定有效。本案齐某以显失公平为由主张甲公司补发经济补偿金差额。而显示公平的民事法律行为，是指一方利用对方处于危困状态、缺乏判定能力等情形，致使民事法律行为成立时权利义务明显失衡的行为。结合本案案情以及法院的论证，不难看出，齐某试图通过后期取得的年终奖收益，反向弥补其在签署离职协议时放弃或交换的全额经济补偿金利益。该操作更进一步证明其在与甲公司签署离职协议时的背景，齐某是在权衡利弊后作出的理性选择，该状态自然与显失公平大相径庭，故齐某请求不应得到支持。
【法规】
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》
第三十五条劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。
前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。
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作 者：宋辉律师
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