未及时审批员工休假申请而事后认定旷工，应属违法￨天津劳动争议律师

【案情】

田某于2017年8月4日向甲公司申请事假，申请时间为8月4日至8月7日，理由为家中有事。2017年8月10日田某上班，2017年8月11日，甲公司回复田某，不同意其事假申请。2017年8月13日，田某以同样理由申请事假，事假期限为8月17日至8月21日。2017年8年20日，甲公司向田某发出解除劳动合同通知书，解除理由为田某连续旷工、严重违反规章制度，通知书同时注明：对田某2017年8月13日至8月21日的事假不予批准。田某收到通知后提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

【裁判】

仲裁审理认为：甲公司解除理由为田某无故旷工，但田某已向甲公司申请事假，故其缺勤情形与旷工存在本质区别，据此，甲公司旷工认定缺乏事实依据，其解除行为应属违法。

法院审理认为：用人单位在劳动者提出请假申请后，应当对其请假申请及时予以审批，而不应使劳动者的休假申请长期处于搁置状态。具体而言，田某请休2017年8月4日至8月7日事假，而甲公司于8月11日上述假期已经完毕后才予以驳回，该公司将上述期间视为旷工依据不足，本院不予采纳；同理，甲公司于8月20日以发出解除劳动合同通知书的方式驳回田某8月17日至8月21日的事假申请，并将上述期间视为旷工，亦属事后审批，本院不予采纳。综上，甲公司解除行为违法，其要求不予支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，应予驳回。

【评析】

仲裁和法院虽均认定甲公司解除行为违法，但法院的论证更具有说理性。针对劳动者的事假申请，用人单位具有核定审批的权利，但该项权利的行使应当及时作出，“休假”完毕后再予以否定的操作，不应提倡。针对此类情形，建议用人单位对事假申请的流程进行合理性的细化设定，并对用人单位事假审批权的具体行使规则进行明确，方可保证有效正常的审批管理模式，避免类似争议发生。

【法规】

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

宋辉律师

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