员工手册两次一般违纪自动升级为严重违纪的规定是否合法￨天津劳动争议律师
【案情】
刘某2010年入职甲公司从事项目管理工作。2019年8月12日，刘某因工作期间顶撞上级被记警告一次，刘某在警告单上签字确认。2019年9月3日，刘某又因开会期间外出抽烟被公司发现，刘某对此事实也口头予以认可。2019年9月10日，甲公司以刘某严重违纪为由将其辞退。刘某为此提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。对此甲公司辩称：根据公司依法制定的员工手册的规定，自然年度连续两次一般违纪的，自动升级为严重违纪，严重违纪公司有权予以辞退。刘某顶撞领导、抽烟的行为均属一般违纪的行为，故其解除行为应属合法。
【裁判】
仲裁审理认为：甲公司的员工手册经过职代会讨论程序，也由刘某签字确认，可以作为审理劳动争议案件的依据。现刘某两次违纪行为均符合甲公司一般违纪的情形，故甲公司根据员工手册累计升级的处理方式予以解除劳动合同，并无不当，刘某请求不予支持。
法院审理认为：规章制度及劳动合同虽然是用人单位规范运作和行使用工管理权的重要方式，法律也赋予了用人单位制定内部规章制度、严格执行劳动合同的权利，但执行规章制度及劳动合同所涉及的内容，必须要符合公平合理的前提，亦不能侵害劳动者的合法权益，且违反用人单位规章制度是否达到“严重”程度，并非是由用人单位以制度形式规定，而是要依照法律的规定。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的……”，即用人单位基于劳动者违反规章制度而行使单方解除劳动合同的权利时，必须是以法律规定的“严重”为要件。甲公司《员工手册》虽经民主程序制定，但其必须以公平合理为前提，符合法律规定，亦不能侵害劳动者的合法权益，本案中甲公司只规定“一个年度内发生两次一般违纪行为的，为严重违纪行为”，而并未考虑一般违纪的行为及后果，单纯以员工一般违纪数量即确定违纪是否达到“严重”程度，该规定过于主观，且存在不合理之处，损害了劳动者的合法权益。刘某确实在一个年度内发生两次一般违纪，但均未有严重后果，甲公司仅能证明刘某一个年度内存在两次一般违纪行为，但不能证明其违反公司规章制度达到法律规定的“严重”程度，故其据此解除劳动合同，无法律依据，应属违法。
【评析】
案例中法院将严重违反规章制度中的严重，界定为司法确认的法定标准。对用人单位自行确定的严重程度给予了必要的司法干预。此类认定规则，对用人单位规章制度中的累计叠加的惩戒模式构成了较大风险。对此笔者认为：在违纪事实明确且规章制度内容及制定程序均无明显违法因素的情形下，司法干预应控制在必要限度之内，不宜过分强调司法干预的作用，否则，在劳动争议领域本身即倾斜保护劳动者的框架内，用人单位的正常经营管理权将受到双重的负面影响。
【法规】
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》
第四十四条规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
宋辉律师
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