事件起因不能作为严重干扰经营秩序的免责理由

【案情】

    刘某为甲公司出纳员，2017年2月，因工作问题，甲公司对其作出调岗降薪决定。刘某为此提起劳动争议仲裁，仲裁期间，刘某安排其丈夫等人到甲公司就争议事宜进行交涉并取回私人物品。在此过程中，刘某丈夫与甲公司经理发生口角，刘某丈夫等人将甲公司经理王某及员工李某打伤，后经110报警，各方达成调解，以刘某丈夫赔偿人民币2000元的方式结案。此后，甲公司以刘某严重干扰经营秩序为由，单方对其作出辞退处理。刘某不服，再次提起劳动争议仲裁，二次提起仲裁时，第一次仲裁认定甲公司降薪行为违法，甲公司未提起诉讼。

【裁判】

    仲裁审理认为：双方争议系因甲公司降薪行为而起，现降薪行为已认定违法，故刘某等人与甲公司发生的争议并非无合理原因而起，加之争议事件已经通过公安部门达成调解协议，故在刘某未直接参与争议过程且无证据证实其授意或指使的情形下，甲公司以严重违反规章制度为由作出的解除决定，应属违法，故刘某要求支付违法解除劳动合同赔偿金的请求予以支持。

    法院审理认为：刘某与其带来的人员在公共办公场所将王某、李某打伤、破坏了甲公司的财物、扰乱了其正常的办公秩序、给甲公司造成了直接经济损失，此过程中刘某未及时有效制止，人身伤害及破坏财物的行为虽非刘某本人所为，亦无证据证明系刘某有意指使，但此事因刘某而起，行为实施人系刘某引致办公场所，刘某放任事态发展，其在整个事件发展过程中负有不可推卸的责任。故，对刘某关于人身伤害、破坏财物及扰乱办公秩序与其无关的意见，本院不予采信。甲公司要求无需支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，本院予以支持。

【评析】

   员工干扰正常经营秩序的情形一般均事出有因，在对行为定性时一般需考虑原因的合法性和结果的严重性。案例中仲裁和法院分别侧重事件起因和事假结果的不同方向，导致了最终案件结果上的差异。天津劳动法律师更侧重于法院的认定结论，虽然甲公司单方降薪违法，但该违法行为不应作为劳动者过激干扰正常经营秩序的免责理由，因此，应当认定用人单位有权对此类行为进行正常的管理和规制。

宋辉律师

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