如何认定员工干扰正常经营秩序的“滋事”行为∣劳动法律师

【案情】

    刘某为甲公司操作工，2016年8月，甲公司安排员工进行职业病体检，刘某体检结果显示：职工刘某为噪声作业职业禁忌症，建议脱离从事原噪声作业的岗位。甲公司根据体检结果向刘某发出调岗通知，将刘某由原操作岗位调整至门卫工作，薪资待遇不变。刘某签收快递后于次日到门卫报到。工作一周后，刘某于公司管理层进行季度会议之时，在会议室要求与公司总经理就调岗事宜进行协商，工作人员拦阻时，其与在场人员发生冲突。为此，甲公司对刘某发出解除劳动合同通知书，理由为刘某无故滋事，严重干扰正常经营秩序。刘某提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

【裁判】

   仲裁审理认为：甲公司对刘某进行原薪调岗的操作并无不当，刘某收到调岗通知后，已经在门卫岗位工作，表明其以接受调岗决定。但其在甲公司例行工作会议中要求解决调岗事宜并与工作人员发生冲突，该行为已经干扰甲公司的正常经营秩序，故甲公司根据依法制定的规章制度对其进行处理并无不当，刘某要求支付赔偿金的请求不予支持。

   法院审理认为：所谓“滋事”应是生事，制造纠纷、闹事，综合本案来看，双方此前存在就调岗问题进行沟通的过程，刘某因对甲公司的调岗行为不满，以滞留会场、阻碍会议正常召开的方式要求领导予以解决，并非无缘由制造事端，其方式确有不妥，法院在此提出批评，但并不属于“滋事”情形。故法院认定刘某的行为不足以构成滋事干扰公司经营管理活动情节，甲公司以此为由与刘某解除劳动关系的行为不符合法律规定，故刘某要求支付解除劳动关系赔偿金的诉讼请求，本院予以支持。

【评析】

    员工行为影响正常经营秩序类的争议，一般需要考虑事件起因、严重程度和处理尺度等多方面的原因。因此，在裁审实务中并无统一的处理标准可以借鉴。天津劳动法律师认为：案例中刘某行为虽因调岗而起，但其行为已经严重影响了甲公司的正常经营秩序，因此，可以认定为“滋事”，法院虽对“滋事”进行了解析，但似乎脱离了案件的事实基础和整体的背景。据此，仲裁认定部分更符合对此事件的处理原则。

   宋辉律师

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