违纪事实未确定前应谨慎进行解除操作∣劳动法律师

【案情】

   2015年9月25日，甲公司向吴某发出解除劳动合同通知书，通知书载明的理由为：严重违反规章制度，具体情形包括虚报假期和拒不服从公司合理安排。吴某不服提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金95000元。仲裁庭审中，甲公司主张，虚报假期为吴某于2012年提供虚假的结婚登记证明骗取婚假，而经调查吴某在职期间始终为离异状态，另外，因吴某不能胜任工作岗位，拒不服从公司的合理安排，故其行为同时构成两种违纪情形，据此甲公司作出解除决定。吴某对甲公司主张的解除理由均不予认可。

【裁判】

仲裁审理认为：甲公司提供的相关资料，不能作为认定吴某不能胜任工作的依据，故其以吴某拒不服从调岗决定为由认定严重违纪，不能成立。至于骗取假期，因吴某对此事实予以否认，且甲公司不能对吴某的真实婚姻状况进行说明，故对此情形亦不予认可，综上，认定甲公司解除行为违法，应向吴某支付违法解除劳动合同赔偿金。

法院审理认为：甲公司关于吴某不能胜任工作的主张无法进行举证说明，故对此本院不予认定。对于伪造结婚证的行为，即使证实系吴某所为，但是婚假是2012年申请，并经甲公司批准已休，而且甲公司在做出解除前也未告知或提及婚假存疑而要解除劳动关系，在解除通知时才写明此项事实，明显有事后追责之嫌，不能作为处理劳动者的理由。据此认定甲公司为违法解除。

【评析】

    案例中甲公司将解除理由进行了合并处理，在考虑到不能胜任工作的认定存在风险的情形下，将虚假请假的行为进行了捆绑。此种操作意在加大合法解除的胜算比率。但仲裁和法院对虚假请假的情形均予以了否定，特别是法院的论证部分，虽对甲公司合并违纪情形的目的未予点明，但对此种操作模式进行了否定认定。因此，天津劳动法律师认为：虽然对违纪行为或事实的认定及后期处理时限并无直接的法律规定，但建议用人单位在违纪事实未明确之前，应谨慎适用解除情形。

   宋辉律师

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