并罚式惩戒条款不能直接适用从重规则∣天津劳动法律师

【案情】

    李某自2014年9月10日起与甲公司签订无固定期限劳动合同。2015年4月，李某因工作问题与车间主管发生争执，此后李某拒绝车间对其作出的工作安排。甲公司经书面催告无果后，于2015年4月30日对李某作出辞退处理，解除理由为严重违反规章制度。李某提起劳动争议仲裁，要求支付违法解除劳动合同赔偿金。

【裁判】

仲裁审理认为：甲公司的规章制度经过民主协商及公示程序，可以作为审理劳动争议案件的依据，现李某拒不服从用人单位正常工作安排的行为，已经构成严重违纪的情形，故甲公司据此作出解除劳动合同的行为应属合法，李某请求不予支持。

法院审理认为：甲公司规章制度的惩戒条款规定：“具有下列情形之一的，公司有权视情节予以严重警告、记大过直至辞退”。虽然李某的行为属于上述情形范围，但甲公司对其作出的辞退处理，并非唯一选择，从处分种类的排列先后来看，严重警告、记大过在本案中并非不可适用。如甲公司对李某予以辞退处理，应当举证证明该处理较其它处分行为更具有合理性，否则，应视为甲公司未完成举证义务。据此，甲公司解除行为应属合法，李某要求支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，本院予以支持。

【评析】

    解除劳动合同是用人单位最为严厉的处罚行为，而其中的严重违规解除，严重程度又是裁审机构审核的重点内容。即违纪行为与严重程度是否匹配，并非仅凭用人单位的规章制度作为依据，司法认定也可以适度干预。本案尚不涉及司法干预的问题，因为甲公司自身的规章制度即存在放射性描述的问题，在举证责任倒置的证明规则下，如甲公司不能就处罚种类方式与违纪情形相适应进行举证，其自然应承担相应不利后果。此案实际反映了用人单位在惩戒制度制定及适用过程中的漏洞和误区，具体事务中应当引以为戒。

宋辉律师

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