员工的故意违纪行为应予以严厉惩戒｜天津劳动法律师

【案情】

   陈某自2007年1月与甲公司签订无固定期限劳动合同，2010年9月，陈某因在工作中擅自脱岗，由甲公司给予书面警告一次。此后，陈某仍存在脱岗行为，并与同车间的其他同事在工作中存在边聊天边工作、随意走动、频繁往返卫生间等行为。为此，甲公司与陈某进行面谈，希望其能端正工作态度，但通过录音显示：陈某明确表示将继续进行此类行为，并希望甲公司将其辞退。为此，甲公司于2010年11月对其给予记过处分一次并向全体员工予以通报。此后，陈某仍未表现出任何改正行为。2011年1月，甲公司以陈某消极怠工、累计记过满2次为，已构成严重违纪为由将其辞退。陈某对此提起劳动争议仲裁，仲裁庭审中，陈某称：因甲公司调整工作任务导致其无法正常按量完成工作，因其处于哺乳期的特殊时期故工作中出现失误在所难免，况且甲公司的规章制度未经民主协商程序，故要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金158700元。

【裁判】

   仲裁审理认为：甲公司对陈某的工作失职行为已经进行了书面警告及批评教育，但陈某并未积极悔改，反而继续消极怠工，其行为明显有违劳动者应遵守的基本劳动纪律及职业道德。陈某主张被解除时处于哺乳期，应享有特殊权益，但其系因严重违纪被解除，与此并不相悖，故对该意见不予采纳。据此驳回陈某全部仲裁请求。

   法院审理认为：通过甲公司提供的与陈某的录音可以显示：陈某在发生违纪行为后，并无悔改之意，反而以言语激化矛盾并要求解除劳动合同，其主观上存在过错，后期其未予改正的行为也印证其主观过错的严重程度。关于员工手册一节，因该员工手册系在劳动合同法实施前颁布执行，当时法律层面对相关制定程序并没有强制性规定，从陈某签收的受训单看，其本人认可并承诺遵守该手册。故员工手册的民主张程序问题不应影响甲公司的解除行为。同时，劳动者也应当遵守基于诚实信用原则而产生的劳动纪律和职业道德。陈某的上述行为也明显违背了上述内容。故甲公司解除劳动合同并不当，其行为应属合法。

【评析】

   本案体现了诸多劳动争议案件中的热点问题，诸如三期女工严重违纪是否可以辞退？规章制度未经民主协商是否可以适用？以及员工消极怠工应如何认定和处理？在具体的个案中，前述问题无法得出统一的结论，也不能适用统一的裁判标准。但案例中员工的违纪行为明确且主观过错明显，甚至可以认定为主观存在恶意，因此，在此种情形下，其他有利于劳动者的理由或抗辩思路，均不能侵犯用人单位正当的用工自主权。针对此类员工的违纪行为采取严厉的惩戒方式，应当作为裁审实务中的统一尺度予以把握。

   宋辉律师

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