消极怠工能否作为认定为严重违纪情形∣劳动法律师

【案情】

   2014年9月15日，甲公司以刘某消极怠工、严重违反规章制度为由将其辞退。刘某不服提起劳动争议，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁庭审中，甲公司主张刘某在工作中经常出现失误，经主管批评教育后，故意拖延工作，其情形符合消极怠工的违纪认定标准，故对其作出的辞退处理应属合法。刘某称其主管对其有个人成见，经常故意刁难，故存在工作情绪。

【裁判】

    仲裁审理认为：甲公司作为用人单位，不能就刘某工作拖延、消极怠工的情形进行举证说明，故其认定刘某严重违纪依据不足，据此认定甲公司的解除行为违法。

    法院审理认为：对于消积怠工解除的理由，纯属是因劳动者工作能力评价问题，如果劳动者不能胜任工作，也应先调整岗位，而不是直接解除劳动关系。故即使认定刘某存在消极怠工情形，其径行解除劳动合同的行为，也应属于违法。据此判决甲公司向刘某支付违法解除劳动合同赔偿金。

【评析】

不能胜任工作侧重于结果或标准的认定，而消极怠工则存在一定的主观认定因素，但二者不能等同对待，法院将消极怠工视为用人单位对劳动者的工作能力评价的认定并不全面。天津劳动法律师认为：消极怠工与不能胜任工作在主观上存在区别，前者存在主观过错，而后者则一般仅限于工作能力问题。如果不存在举证障碍，消极怠工行为可以作为违纪情形处理，或与不服从管理等其他情形进行合并认定，则合法性的把握更大。

   宋辉律师

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