员工辱骂上级能否按照严重违纪处理∣天津劳动法律师

【案情】

   刘某为甲公司出纳，2017年9月，其与甲公司财务经理王某（男）因工作问题发生争执，言语中王某评价刘某工作失误较多、智商有问题，而刘某在反斥王某中带有“死胖子、死秃顶”等言语。为此，甲公司根据《员工手册》的规定，以刘某严重违反规章制度为由对其作出解除劳动合同的处理。刘某不服，提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

【裁判】

仲裁审理认为：刘某对其与王某因工作发生争执并互相伴有不文明语言的事实予以认可，对此本委予以确认。但刘某的言语并未达到严重违反规章制度的情形，故甲公司以此作出解除劳动合同的行为应属违法，刘某关于赔偿金的请求予以支持。

法院审理认为：甲公司员工手册规定：对领导或同事存在人身攻击、辱骂等行为的，属于严重违反规章制度的情形。虽然刘某对王某的言语存在人身攻击的因素，但双方的争执因工作而起，且尚未造成王某的个人伤害，亦未影响甲公司正常的工作秩序，故甲公司以此作为解除劳动合同的理由不能成立，据此判决驳回甲公司关于确认解除行为合法的请求。

【评析】

    关于员工辱骂或言语攻击他人的行为，在实务中大量存在。此类情形是否可以作为严重违纪的情形予以认定，则存在较大争议。首先是取证问题，如果员工对此予以否认或用人单位无法进行有效的证据固定或事实还原，则一般不会认定解除行为合法。其次是争议起因，如果是非因工原因而起，则一般可以考虑与影响工作秩序的违纪情形合并处理，但如果因工作原因引起的争议，则尚需分析事件起因及过错程度，故用人单位在处理后者情形时应当注意事件起因。最后，在认定事实成立的情形下，仍需确认是否达到了严重程度，此处的严重程度，并非仅以规章制度作为依据，尚需根据争执的持续时间、围观人数、对方的伤害结果、对公司的影响等多方面因素予以综合认定。因此，实务中诸如此类的违纪行为认定，司法主动干预认定情形的较为多见，用人单位在处理时应当谨慎操作。

   宋辉律师

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