辞退劳务派遣员工时应注意的法律问题￨天津劳动争议律师
【案情】
李某与甲公司（劳务派遣公司）于2014年11月1日签订《天津市劳务派遣单位劳动合同书》，并由甲公司派遣至乙公司从事保洁员工作。最后一次劳务派遣合同期限为2018年11月1日至2020年10月31日。《天津市劳务派遣单位劳动合同书》附件中均约定：“执行用工单位的薪金制度。用工单位根据乙方所在工作岗位的特点实行不定时工作制度。”
2018年12月24日，乙公司工作人员与李某至甲公司办公所在地，甲乙二公司口头通知李某劳动关系解除。甲公司向李某出具《解除劳动合同通知书》和《解除劳动合同协议书》，解除通知内容为“本单位与你签订的六年期限劳动合同，由于协商一致原因，现根据《劳动合同法》第三十六条的规定和企业的规定，决定自2018年12月24日起，解除与你的劳动关系，经济补偿金为无经济补偿金。特此通知”；解除协议内容为：“现由甲方（甲公司）提出解除劳动合同要求，经双方协商一致，同意解除劳动合同。特达成本协议。”李某分别在解除通知和解除协议上签字。
2019年3月，李某以甲乙二公司为被申请人提起劳动争议仲裁，要求二公司连带支付违法解除劳动合同赔偿金及法定假日加班费。
仲裁庭审查明：甲乙二公司的《劳务派遣合作协议》约定：“乙方（乙公司、用工各单位）按照劳动合同法规定负责支付劳动派遣人员非个人原因终止解除劳动关系时需支付的经济补偿金”。仲裁审理认为：因李某与用人单位乙公司协商一致解除劳动合同，故本案不涉及违法解除劳动合同的赔偿金问题，据此，其关于违法解除劳动合同赔偿金的请求不予支持。现李某亦不能就加班事实进行举证，故相应请求亦应予以驳回。李某不服诉至法院，诉讼中李某将赔偿金请求变更为由甲乙二公子连带支付经济补偿金。
甲公司辩称：解除劳动合同通知书载明“无经济补偿金”且李某已经签字，且《劳务派遣合作协议》已经约定补偿金应由实际用工单位乙公司承担，故补偿金请求与我公司无关。另外，我公司为劳务派遣单位，按照甲公司的指令发放工资，不掌握李某的工资组成，故加班费我公司也不同意支付。
乙公司辩称：李某变更诉讼请求未经仲裁前置程序，故补偿金请求一项不同意支付。关于加班费一节，因已经约定执行特殊工时制度，故亦不同意支付。
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【裁判】
法院审理认为：李某在《解除劳动合同通知书》上签字仅能证明其收到了该通知，不能当然认定其认可该通知书中的内容。根据《劳动合同法》的规定，用人单位提出双方协商一致解除的，应当支付经济补偿金，故甲公司应依法向李某支付解除劳动合同经济补偿金。虽然变更主张补偿金未经劳动仲裁前置程序，但经济赔偿金与经济补偿金的认定具有关联性，故乙公司关于未经前置程序的主张本院不予采信。关于经济补偿金的最终担负主体问题，根据合同相对性原则，甲乙二公司之间签订的劳务派遣协议内容不能对抗劳动者，且本案为劳动争议案件，甲公司作为用人单位应按照劳动合同法规定承担责任。对于其与乙公司之间因《劳务派遣协议》产生的纠纷，双方可另案处理，本案不予涉及。关于加班费一节，虽然劳动合同约定适用不定时工时制度，但劳动者仍具有主张法定假日加班费的权利，庭审中因各方对李某“上一休一”的出勤作息时间予以认可，故经本院核定，李某主张6天法定加班费的事实成立。据此判决：甲公司向李某支付解除劳动合同经济补偿金12268.62元；乙公司向李某支付法定假日加班费2256元；驳回李某其他诉讼请求。
【评析】
本案引自天津市和平区的生效判决，也体现了目前天津市劳务派遣用工模式的常见问题。判决对相关问题均进行了逐一的解析，说理可谓充分，可以作为处理劳务派遣及相关争议案件的教科书式参考。
第一、文件签收。用人单位经常要求员工签署相关用工文件，随着员工维权意识的提升，其对文件的甄别能力也逐渐增强。因此，一般员工签收后均会注明“收到，但对XX内容持有异议或不认可”的字样。即使是本案中员工无后缀的签字，因其签收的文件涉及员工切身利益，故无法得出员工放弃或认可文件内容的推定。目前审判实务中此种观点占据主流。
第二、诉请变更。诉讼程序中变更的请求未经前置程序，是用人单位经常提出的程序性抗辩理由。但鉴于仲裁请求的不可分性或基础事实的一致性，法院一般也会从效率或劳动者的维权成本出发，不会对请求的变更过分苛严。甚至也有将劳动者要求继续履行的请求直接改判成支付赔偿金的情形。
第三、特殊工时。天津的司法实践中，行政审理并非认定特殊工时合法的必要条件。实务中大量的判决对未经行政审批且呈事实状态的特殊工时模式予以肯定性的评价。本案虽涉及劳务派遣问题，但法院仍持此种观点。
第四、连带责任。劳务派遣争议实务中，劳动者往往要求派遣单位和用工单位连带承担全部的劳动法责任。多数仲裁或法院出于劳动者权益的侧重保护，考虑后期强制执行程序的顺畅，也均会按照连带责任处理。但笔者认为，派遣单位与用工单位承担连带责任的情形应当基于法定，而《劳动合同法》规定的承担连带责任的前提是用工单位给劳动者造成损害，故连带责任的确认应当在具体个案中进行区别，而非一概而论。本案中将补偿金认定为劳务派遣单位应承担的用人单位义务，将加班费责任确定由劳务派遣员工提供劳动的收益主体（乙公司）来承担，此种认定较为客观合理。
第五、归责主体。劳务派遣单位与用工单位之间的派遣合作协议属于合同法调整的范畴。但因合同标的（劳动者）的特殊性，故在此类商事协议的条款中往往又受到劳动法律法规的干预，例如“约定退回”、“遣散费用分担”等。本案中关于离职经济补偿金的分担即为此类情形。正如法院所述，派遣单位和用工单位两个主体之间关于补偿金的约定不能作为对抗劳动者权益的理由。此种情形类似于家事案件中夫妻债务分担的约定不能对抗善意债权人的规定。据此，虽然劳务派遣合作协议应受到自由合意的保护，但如果合意条款侵犯到劳动者的权益，自然应予侧重保护或否定评价。
【法规】
《劳动合同法》
第六十条 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。
第九十二条违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。
劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
第六条 人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
《天津市特殊工时工作制行政许可管理办法》
第十条劳务派遣人员从事的岗位确需实行特殊工时工作制的，由该岗位所在的单位提出申请，同时告知劳务派遣单位。
宋辉律师
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