叠加警告升级为辞退的解除操作是否应设定累计期限￨天津劳动争议律师
【案情】
张某自2011年入职甲公司从事司机工作。2018年10月，甲公司以张某严重违反规章制度（累计警告满3次自动升级为严重违纪）为由将其辞退。张某为此提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金及在职期间的公休日加班。甲公司辩称：张某分别在2012年9月、2019年7月、8月存在应计警告的行为，根据公司规章制度的规定，甲公司解除行为合法。张某在职期间的工资中已含加班费，故不同意再行支付。
【裁判】
仲裁审理认为：张某2012年9月的警告有其签字的警告单佐证，2019年7、8两月的警告虽无书面确认，但甲公司提交的录音中张某已经认可。因此，其符合甲公司规章制度中规定的累计3次警告按照严重违纪予以辞退的情形，故张某主张违法解除劳动合同赔偿金不予支持。关于加班费问题，因甲公司未提供张某工资中已含加班费的证据，且张某甲公司主张事实不予认可，故甲公司应在2年举证责任范围之内支付加班费。据此裁决甲公司向张某向张某支付加班费65900元。
仲裁裁决后，甲公司未提起诉讼，张某提起诉讼，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金137500元。
法院审理认为：甲公司规章制度规定累计收到三次书面警告，公司所有权解除劳动合同，且规章制度未规定累计的期限。因此，甲公司以张某累计三次书面警告为由与其解除劳动合同，符合法律规定。张某请求不予支持。
【评析】
过失性辞退是用人单位对劳动者作出的最为严厉的惩戒措施。鉴于劳动用工领域用人单位与劳动者存在天然不对等性的特点，实务中一般会赋予裁审机构对规章制度合理性的司法干预职能，以平衡用工管理权与员工合法权益之间的冲突。从本案劳动者张某的仲裁请求可以看出，其赔偿金13万余元，仲裁裁决2年的加班费6万余元，其主张金额应不低于20万。仲裁和法院未支持赔偿金的处理，可以体现出对平衡双方利益的考虑。但天津劳动法律师认为：案例中张某累计警告间隔近8年的时间，不宜再认定为过失性辞退中的“严重”标准，故仲裁和法院应对用人单位的此类解除行为给予否定性评价。据此，对叠加违纪情形设定累计期限，是衡量严重程度的重要参考标准，用人单位应当在规章制度中对适用累计的周期时间予以明确。
【法规】
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》
第四十四条 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
宋辉律师
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