发表时间:2022/02/19 15:13:23 浏览次数:505
【案情】
2016年7月，朱某因对甲公司计件工资的计算方法不满而拒绝甲公司正常的派工，并与甲公司班组长发生口头争执；为此，甲公司对其作出记过处分一次，朱某对此不服向甲公司人事部提出申诉。7月27日，朱某与甲公司人事专员和班组长的沟通过程中发生言语过激行为、并对班组长伴有指责言辞。为此，甲公司以朱某存在谩骂指责领导、严重影响正常生产经营秩序等违纪情形为由对其作出解除劳动合同的处理。朱某不服提起劳动争议，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
【裁判】
仲裁审理认为：用人单位对单方解除劳动合同的合法性应承担举证证明责任，现甲公司的举证无法证明朱某与班组长的争执情形系指责谩骂、也未证明达到了影响经营秩序的严重程度，故其以此解除劳动合同的行为应属违法。
法院审理认为：针对用人单位的惩罚行为，劳动者具有申诉、辩解和说明的权利。即使在此过程中存在激动的言行，只要非针对特定的人员或未对用人单位的正常经营秩序造成影响，仍属于正常表达诉求的行为，故甲公司以朱某指责谩骂、影响经营秩序为由解除劳动合同显属不当，其关于无需支付赔偿金的请求不予支持。
【评析】
本案中仲裁和法院均未将解除行为的起因事件（计件工资争议）的合法性作为讨论的前提，足见裁审机构在处理争议行为叠加过程中的认定思路。虽然裁审机构可以如此认定，但笔者建议用人单位在解决此类争议的过程中，在上一争议事件未定性或解决完毕之前，不宜叠加或以后一“过激”行为作为处理依据，在员工行为未触碰用人单位的容忍底线之前，应慎用解除操作。否则，一旦辞退，则被认定为违法的可能性相对较大。
【法规】
《中华人民共和国劳动法》
第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
（四）被依法追究刑事责任的。
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
宋辉律师
电话：15022341177
邮箱：hrlaw123@126.com
网址：http://www.022ldf.com/
