员工以群发邮件的方式投诉或发泄不满，公司能否辞退￨天津劳动争议律师
【案情】
徐某与甲公司自2015年签订无固定期限劳动合同，离职前任销售主管职务。2017年8月，甲公司因员工举报徐某报销款违规行为对其进行调查，经查徐某确实存在油费虚报的情形，为此甲公司给予徐某记过处分一次。徐某对记过处分不予认可，并于2018年8月至10月期间，多次群发电子邮件反映公司对其给予的记过处分问题，邮件收件及抄送主体包括：公司总裁、总经办、人资、财务、市场、营销等多个部分，人数达40人左右。邮件内容除反映问题外，还对公司负责处理此事件的张某、王某、马某等进行了语言评价。2018年11月，甲公司对徐某作出辞退处理。依据为公司员工手册严重违纪情形中的：“因个人行为影响公司声誉或生产经营活动，给公司造成直接或间接危害或损失”，“申诉过程中捏造事实，诋毁他人声誉”的规定。徐某不认可解除理由提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金135900元。
【裁判】
仲裁审理认为：劳动者除了负有提供劳动的主义务外，也负有维护劳动秩序的从义务，即所谓的忠实义务。劳动者有义务在可期待的范围内维护用人单位的商业利益，对于劳动者的诉求表达应通过用人单位内部程序逐层合理提出，而不能损害他人的名誉及用人单位的管理秩序。徐某通过群发邮件的方式反映问题，且没有客观的表达意见，也没有逐层逐级提出，已经明显超出了对客观事实的表述范畴，存在诋毁他人声誉的情形，也严重破坏了用人单位的管理秩序。据此，甲公司依据《员工手册》解除劳动合同并无不妥，属于合法解除。
一审法院审理认为：用人单位的管理秩序是劳动管理过程中的一种合理有序的状态，其需要必要的管理权威方能实现，当劳动者有妨碍用人单位的生产秩序或运营的情形时，用人单位可以施以惩罚。本案中，徐某群发邮件的行为实际上对上述甲公司的管理权威提出了挑战，虽然徐某坚称其群发邮件的行为属于正常申诉或投诉，但假设用人单位的任何一位劳动者都可以通过群发邮件或者广而告之的方式将尚无确切依据的涉及管理者的言论予以散发，任何用人单位的管理秩序都将不复存在，用人单位的生产经营活动也势必无法进行。因此，对徐某关于其群发邮件的行为并未破坏甲公司的管理秩序的主张，本院难以采信。故其要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，不予支持。
二审法院审理认为：本案实际涉及到“职场的言论自由”，关于劳动者的“职场的言论自由”应予保护，但又应确立边界，具体来说至少应当确立如下两个原则，即：劳动者就其所认为的用人单位或其他劳动者侵犯自己合法权益的行为，有权依据用人单位规章制度的规定进行申诉或寻求法律救济，但除用人单位规章制度的规定明显不合法或不合理外，劳动者不应当为了自己的目的违背用人单位规章制度的规定而不适当的扩大影响，从而对用人单位的管理秩序造成冲击；劳动者就其了解到的其他劳动者（包括管理者）的违法行为有权进行举报，但举报程序应当遵循用人单位规章制度或其他规则的指引，不应当在未经查实的情况下将所了解到的信息进行不适当的扩散，从而对其他劳动者的个人声誉造成不必要的影响，进而导致影响到其他劳动者的履职行为。简而言之，劳动者进行申诉、寻求法律救济、举报投诉的权利应予保护，但保护的边界在于应当避免冲击用人单位的管理秩序、避免对其他劳动者的合法权益造成不当影响。
【评析】
本案仲裁和两审法院对劳动者群发邮件的行为均给予了负面评价。但论证的角度则各有不同，一裁两审的观点的整合，基本涵盖了否定此类行为的所有观点。对此笔者认为：虽然案例中用人单位胜诉，但用人单位以群发邮件行为处理员工时，仍应谨慎操作。实务中，讨论员工群发邮件的行为是否合法，应关注一下三个方面：
一、群发邮件的行为是否属于正常的申诉行为？
二、群发邮件的内容是否属于不实投诉以及是否涉嫌对其他员工声誉的影响？
三、群发邮件的行为是否影响甲公司的声誉或生产经营活动？
即投诉程序是否违规、投诉内容是否存在明显的不实或违法因素、群发行为对用人单位造成的负面影响的严重程度。在同时具备上述三方面的情形时，结合自身合法的规章制度，即可对员工进行处理。
【法规】
《劳动法》
第三条第二款 劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
《劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(二)严重违反用人单位的规章制度的；
宋辉律师
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