天津劳动法律师￨复工返岗通知之前的缺勤时间应谨慎认定旷工
【案情】
朱某为甲公司仓储经理。2018年9月20日，朱某开始向甲公司申请病假，2018年11月2日，甲公司向朱某发出《复工返岗通知书》，该通知载明：因朱某未按照公司的要求递交病假资料，其行为已构成旷工，现要求朱某于接到通知后立即复工。2018年11月4日，甲公司以朱某连续旷工为由将其辞退。朱某为此提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。甲公司辩称：公司关于病假管理有明确规定，朱某未按照公司的要求在钉钉系统上传病假资料，其行为已构成旷工，故公司解除行为合法。朱某则称：病假资料其已经向部门主管通过微信传递，其因治疗确实未在钉钉系统上传病假资料，但事后已和主管说明，故其不认可公司对其作出的旷工认定。
【裁判】
仲裁审理认为：甲公司对朱某向其主管微信申请病假的事实予以认可，故仅凭朱某未按照公司规定的程序申请病假的理由并不能否认朱某在此期间休病假的事实，虽然朱某无法证实其已向公司履行了及时完备的请假手续，但公司作为用人单位在已知其患病事实的情况下，未对劳动者尽到管理责任主动充分核实具体情况便直接以旷工为由与职工解除劳动合同显然没有事实依据。故甲公司解除行为应属违法，其应向朱某支付违法解除劳动合同赔偿金。
法院审理认为：甲公司员工手册规定连续旷工满3天按照严重违反规章制度的情形处理。甲公司2018年11月2日向朱某发出复工返岗通知，11月4日解除劳动合同。即使朱某行为属于旷工，《复工返岗通知书》也应当视为用人单位对前期劳动者旷工的谅解，故甲公司发出复工通知后朱某并未构成连续旷工3天的严重违纪情形，故甲公司行为不符合自身制度规定，应认定违法，其关于无需支付赔偿金的请求不予支持。
【评析】
随着劳动争议案件的多元化的发展，旷工解除的问题也呈现出复杂化的趋势。案例中涉及的病假、旷工的转化问题较为典型。仲裁观点从实体角度对用人单位的解除操作给予了否定性评价，而法院的论证观点更为特殊，即通知复工返岗前的缺勤不能认定为旷工。天津劳动法律师认为：旷工认定应侧重实体认定并考虑员工的主观过错程度，至于事前是否催告，法律并无刚性要求，一般情况下，事前催告可以作为用人单位谨慎辞退、劳动者主观过错的认定因素，但催告行为是否意味着对之前旷工的谅解，则并不必然。主要应当看催告通知的措辞及意图，在书面通知中已明确界定为旷工的前提下，旷工时间可以连续计算。
【法规】
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）
第四十四条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
宋辉律师
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