因请假发生争议而扰乱经营秩序的行为，能否认定为严重违纪
【案情】
张某与甲公司自2017年8月1日起签订无固定期限劳动合同。2018年12月25日，张某因岳父住院护理，通过微信的方式向其主管程某申请事假一天，但程某微信回复因年底工作任务繁重，无人员调剂，故不同意张某的事假申请。但因张某确实无法抽身，故2018年12月25日并未出勤。2018年12月26日，张某到甲公司向程某继续申请事假，程某则称12月25日已经认定旷工一天，后期仍不同意张某的事假申请。张某为此与程某发生争执，并对程某有谩骂、推搡等行为。2018年12月30日，甲公司以张某行为构成严重违纪（对同事威胁、谩骂、严重干扰经营秩序）为由将其辞退。张某提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。甲公司辩称：张某请假未获批准构成旷工在先，因请假事宜谩骂主管干扰经营秩序在后，其行为已符合员工手册的辞退情形，故公司解除行为并无不当。
【裁判】
仲裁审理认为：甲公司的员工手册经过民主协商及公示程序，可以作为审理案件的依据。本案虽因张某请假未获批准而起，但其应就请假问题与甲公司积极沟通、寻求合法方式解决，其谩骂主管、干扰甲公司正常经营的行为应予制裁，故甲公司依据自身规章制度解除劳动合同的行为应属合法，张某赔偿金请求不予支持。
法院审理认为：劳动合同具有鲜明的人身依附性和工作安排上的从属性的特点。在劳动合同履行期间，用人单位处于管理者的地位，无疑对劳动者具有管理权，对劳动者违反劳动纪律的行为同样具有进行惩戒的权利。在劳动合同履行期间，用人单位及劳动者均负有切实、充分、妥善履行合同的义务。劳动者有善意履行职务、自觉维护用人单位的劳动秩序、遵守用人单位的规章制度的义务，同时对用人单位能够善意、宽容、合理地履行管理权抱有的合理期待。从本案现有证据及在案事实可见，张某因陪护癌症晚期的岳父送院救治，于微信工作群中向其主管请假，其上班后找其主管补假并继续请假，遭拒绝后，恼羞成怒，出言不逊，行为欠妥，扰乱了甲公司正常的工作秩序，理当受到甲公司的相应处罚，然处罚形式多种多样，作出解除劳动合同的处分系对劳动者最为严厉的惩戒措施，用人单位应当审慎为之。纵观本案，张某请假，事出有因，其配偶为独女，其为家中唯一壮丁，护送病情危急的岳父转院，无可厚非，甲公司作为用人单位除合理安排工作外，亦应对员工的具体困难存有怜悯之心，若如张某此情，再不准假，则事假制度也无设立之必要。鉴于本案中，甲公司作为用人单位未尽普通善良人之义务，对于员工准假过于严苛在先，致本案纷争，而张某之行为不当在后，甲公司作为用人单位在解除双方劳动关系中存有过错，未能维护和谐稳定的劳动关系，理当支付解除劳动合同之赔偿金。另当指出，张某亦应反省自身行为，其与上级、同事沟通失当，行为蛮横，致矛盾升级，理应吸取教训，以防再犯。
【评析】
劳动争议案件的难点之一即在于：同一类型的争议纠纷往往出现不同的反转结果，本案当属一例。用人单位与劳动者存在隶属的不对等特性，此点即决定用人单位在行使用工管理权时应注意尺度，避免过限。如非“罪大恶极”的行为，不宜启动辞退操作。案例中张某后期的行为确实应予制裁，但毕竟用人单位无视张某客观的生活困难而盲目适用经营自主权，其主管程某不予批准事假的行为确实欠妥，因此，在事出有因的争议程序中，用人单位更应保持必要的容忍限度。据此，法院认定甲公司解除行为违法，应属正当。针对此类案件或争议，天津劳动法律师认为：只要不予辞退，则其他惩戒措施均可考虑适用。
【法规】
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）
第四十四条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
宋辉律师
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