违纪辞退中的“严重违反”与“多次违反”的区别与联系

【案情】

侯某为甲公司库管员。2018年7月20日17时，侯某工作8小时后发现无人与其接班，遂打电话向主管经理询问情况，主管经理回复称：因同事王某家中有事无法接班，故要求侯某当晚继续替王某值班至次日8点。侯某称其已经工作8小时，无法服从公司晚上继续值班的安排，并于18时离开。2018年7月25日，甲公司以侯某擅离职守、无故脱岗为由将其辞退。侯某为此提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。甲公司出示经过民主协商及公示程序的员工手册，该手册载明“拒不服从管理”、“未经批准擅自脱岗满4小时”均为严重违反规章制度的情形，故甲公司认为其解除行为合法。

【裁判】

仲裁审理认为：侯某在下班后因甲公司原因拒绝继续值班，并非其自身有意违反规章制度，故甲公司以员工手册中的条款作为解除依据，显属不当，其解除行为应属违法。

法院审理认为：严重违反规章制度中的“严重”，应指“多次”违反单位规章制度的行为，“一次”显然达不到严重的程度。本案中，劳动者仅有一次未按照用人单位要求值夜班，而且除此之外，亦无其他违反公司管理规定的行为，显然，侯某未达到严重违反用人单位规章制度的程度。况且，用人单位制定规章制度不仅要符合法律法规的规定，而且要兼具合理性。本案中，甲公司制定的严重违反规章制度的条款有失合理性，本案的劳动者系女职工，用人单位让其深夜一人值班，显然不合常理，故用人单位的该项规定对劳动者不应具有约束力。据此，甲公司解除行为违法，其关于无需支付违法解除劳动合同赔偿金的请求不予支持。

【评析】

本案仲裁、法院认定甲公司解除行为违法的结论并无不当。但论证理由有所不同，特别是法院将“严重违纪”等同于“多次违纪”的观点，值得商榷。天津劳动法律师认为：多次出现违纪情形，可以认定为达到严重程度。但将严重程度的认定前提以多次违纪为条件，则并不妥当。针对违背诚信、违反公序良俗、违反安全规程或已经造成影响或损失结果的单次违纪行为，一经查证即可辞退，而无需考虑次数问题。如仍以多次为条件，则无异于加大用人单位的管理风险和用工成本。因此，“严重违反”与“多次违反”不能等同，应视具体争议情形而定。

【法规】

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》

第四十四条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

宋辉律师

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