员工向原同事披露工作邮件的内容，是否构成严重违纪
【案情】
2019年6月25日，甲公司以员工李某严重违反规章制度为由将其辞退。李某为此提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。甲公司辩称：甲公司在与案外人吴某的劳动争议程序中，吴某出示李某向吴某发送的电子邮件截屏若干，截屏内容为李某向公司人事咨询医疗期规定及公司处理规则的相关内容。甲公司主张，其员工手册规定：“员工应当正确的访问和使用公司的信息资产，不正确处理公司的信息可能会导致纪律处分，例如未经授权向公司已离职的员工披露、复制、转发、提供公司的信息等”、“未经授权将公司或与其相关的任何实体的相关信息资料、图纸、备忘录、客户清单、财务报告以及其他所有的书籍文字及实物泄露者，公司将立即解除与该员工的劳动合同且没有任何经济补偿；”。李某向吴某提供工作邮箱截屏的行为，已经构成严重违反规章制度的辞退情形，故甲公司解除行为合法。李某对上述行为及制度的真实性认可，但认为其不存在主观故意且未对甲公司造成失职影响和损害。故甲公司的解除行为应属违法。
【裁判】
仲裁审理认为：甲公司的员工手册经过民主协商及公示程序，可以作为处理案件的依据。现李某将与公司人事沟通的邮件内容向吴某泄露的行为，符合甲公司严重违反规章制度的辞退情形，故其要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，本委不予支持。
法院审理认为：甲公司对其专有信息进行了明确的界定，并告诫员工对于公司专有信息未经公司授权不得对外泄露。同时，甲公司也向包括李某在内的员工就如何正确使用公司的信息资产进行了合规提示。应当说，甲公司根据其行业特点就公司专有信息所确定的规则并不违法，也未损害员工的实际利益。虽然从截屏内容及李某的主观意图分析，其并无泄露公司秘密的主观故意，客观上也无伤害公司实际利益的相应后果。但李某忽视规则，不按规则办事的行为表现，却是甲公司不能接受的，甲公司据此认定李某行为在公司内部构成过失，并无不妥。
【评析】
本案从实体认定以及程序处理等方面均无明显争议，李某行为确实构成甲公司严重违反规章制度的情形，甲公司依据自身合法制定的规定制度予以处理并无不当。但严重违反规章制度的行为一般以主管故意或重大过失为前提，案例中李某行为是否达到严重程度尚存争议。如裁审机构对严重程度启动司法评判的干预操作，则对用人单位来讲尚有风险。因此，天津劳动法律师建议，此类违纪情形应考虑辞退之外的惩戒措施；或者以累计达到数次、或造成一定结果作为辞退要件，方显妥当。
【法规】
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》
第四十四条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
第五十条用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。
用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。
宋辉律师
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