违纪行为发生后事隔五年，用人单位是否还有权辞退
【案情】
曹某2017年1月因赌博被行政拘留7天，曹某为此在甲公司的OA系统中申请事假5天。此后在2017年至2020年的排查期间，曹某均在《员工异常行为自查情况表》中“有无赌博行为”一栏上均填报“无”。2021年4月，甲公司在处理其他员工的违纪行为时发现，曹某在2016年的赌博拘留情形，遂以曹某严重违反规章制度为由将其辞退。曹某为此提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金96000元。甲公司辩称：《员工行为规范》规定“具有卖淫、嫖娼、赌博、吸毒、贩毒等行为或组织、提供场所的，同时解除劳动合同。该制度经过民主协商程序且已向曹某在内的全体员工宣贯公示，故甲公司解除行为合法，不同意支付违法解除劳动合同赔偿金。
【裁判】
仲裁审理认为：甲公司依法制定《员工行为规范》且已经组织曹某学习该制度，故该规章制度内容合法。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定了用人单位可以解除劳动合同的情形，此条款赋予了当劳动者存在法定解除情形时，用人单位可行使单方解除权的权利。但用人单位行使解除权应遵守公平合理原则，且应在规定或合理时间内行使。虽然法律没有明文规定用人单位行使解除权的期限，但用人单位在行使解除权时应兼顾合理原则，曹某行为虽有不当，但已事隔5年且并未给甲公司造成实际影响或损失，故甲公司以此为由解除劳动合同显系不当，其解除行为应属违法。
一审法院审理认为：曹某行政拘留时甲公司申请了事假，甲公司予以了批准。甲公司作为规章制度的制定者，不能仅仅要求曹某履行，并应当尽到积极管理的义务和责任。由此可见，甲公司自身存在管理漏洞也是导致曹某违反规章制度行为未被及时发现的原因之一。至于《员工异常行为自查情况表》，在员工明知自己违反单位规章制度行为会导致解除劳动合同后果的情形下，用人单位还期待员工自己主动上报其受行政处罚的信息，明显违背常理。因此，不能因为用人单位的管理漏洞，未能在合理期限行使劳动合同解除权，而使犯了一次错误的劳动者永远陷入等待被解除劳动合同的困境中，时时承受被解除的风险。故甲公司的解除行为应予否定，其要求无需支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，不予支持。
二审法院审理认为：曹某在2017年度至2020年度的《员工异常行为自查情况表》中“有无赌博行为”一栏上均填报“无”，据此足以认定其对其因赌博被处罚一事向用人单位进行了刻意隐瞒。2021年4月，甲公司因另一起员工违规事件而对全员进行排查过程中得知曹某的上述违规情况，随后决定根据规章制度的内容与曹某解除劳动合同。在这一过程中，甲公司虽时隔五年之久才发现曹某的违规情况，显现了其管理上存有漏洞，但此情形不足以认定其因超过合理期限而丧失解除权。综上，一审法院认定有误，本院予以纠正，最终撤销一审判决，改判驳回曹某对甲公司的全部诉讼请求。
【评析】
本案二审反转的关键在于甲公司定期通过《员工异常行为自查情况表》排查员工情况的管理行为。如无此操作，则一审法院的论证应属无误，甲公司应承担违法解除的法律责任。天津劳动法律师认为：本案曹某的严重违纪情形实际上已经不再是赌博拘留的行为，而是未如实申报的违背诚信行为，因此，用人单位虽然应严格落实管理制度，对于员工应尽到积极的管理义务和责任，但并不能据此否定员工要严格遵守法律法规和单位规章制度、如实向单位报告个人行为的义务。据此，二审最终认定解除行为合法，应属正当。
【法规】
《天津市贯彻落实《劳动合同法》若干问题实施细则》
第十二条 劳动者有《劳动合同法》第三十九条第二项、第三项、第四项、第五项、第六项情形之一，用人单位与劳动者解除劳动合同的，应自知道或应当知道劳动者存在上述情形之日起六个月内做出解除劳动合同的决定。
宋辉律师
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