天津劳动法律师￨用人单位应如何证明员工的脱岗性旷工
【案情】
2021年1月20日，甲公司以员工徐某连续旷工、严重违纪为由将其辞退。徐某则提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。甲公司为证明自身解除行为合法，向仲裁提交监控视频、监控视频截屏照片以及录音资料，拟证明其在2020年12月20日至31日对应的时间段不在工作岗位，累计2770分钟。徐某则认为不在岗工作不能等同于旷工，其对监控视频截屏照片、录音的真实性认可，但对监控视频，认为无法辨认是否为本人，故不认可真实性。甲公司提交的录音显示：人事经理要求徐某对未在岗工作的情况进行说明，而徐某则表示“记不清”、“没必要证明工作”、“你可以去了解”等内容。另，甲公司员工手册规定：“员工在工作时间未向部门负责人请假而擅自离岗，连续30分钟（含）以上的或每天累计超过60分钟（含）以上的，按旷工处理。”、“旷工期间扣发员工相应的工资奖金及相关的福利待遇，并按照公司惩罚制度进行处罚、”、“员工有下列情形之一的，属于严重违纪，公司依法解除劳动关系且不支付经济补偿：……（79）出现旷工行为，且连续旷工时间达到或超过2个工作日的，或一个自然年度内累计达3天或以上的；……”。
【裁判】
仲裁审理认为：甲公司的员工手册经过民主协商及公示程序，可以作为确定各方权利义务的依据。现甲公司提交的证据可以证明徐某存在工作期间脱岗的情形，结合规章制度可以认定徐某存在旷工行为，故甲公司解除行为合法，徐某请求不予支持。
仲裁裁决后，徐某诉至法院，徐某认为其对应的旷工时间段甲公司并未扣除其工资，该行为与员工手册的规定不符，故不能认定其存在旷工行为。对此，甲公司解释称：员工手册规定公司在员工旷工，扣发其工资奖金及福利待遇时公司的管理权力，是否要扣发旷工员工的工资，由公司选择决定，但不扣发工资奖金及福利待遇，不等于旷工员工不存在旷工的行为。
法院审理认为：甲公司作为具有管理职责的用人单位，应全面掌握劳动者的考勤及在岗情况，在判断劳动者是否存在违反公司管理制度的行为并据此解除劳动合同时亦应充分举证、审慎认定。本案中，虽然甲公司提交的证据显示徐某在2021年12月部分时间存在未在工位的情形，但并不能据此径行推定徐某必然存在旷工行为，而根据甲公司人事与徐某的沟通记录，显示徐某就未在工位的情形虽未进行解释，但亦未承认旷工，就徐某未在工位这一情形的性质是否确系构成旷工，仍应由作为用人单位的甲公司进行进一步举证，但现有证据尚不足以证明其主张。另结合甲公司并未就徐某考勤情况及时做出回应并按照公司管理制度对其作出扣减薪酬等处理，可见甲公司作为用人单位，在考勤制度及公司管理方面尚存在一定缺位，其亦应就此承担举证不能的不利后果。据此，甲公司解除行为依据不足，应属违法，徐某主张违法解除劳动合同赔偿金的请求予以支持。
【评析】
随着劳动争议案件的多远化，旷工问题也呈现出复杂化的特点。关于未履行请假手续脱岗的情形，其相对于未出勤工作的情形更为复杂，故认定旷工的标准更为严格。因此，法院对用人单位考勤管理缺失的评判并无不当。但天津劳动法律师认为：案例中规章制度已对脱岗旷工的行为进行了认定，且相应证据资料也可以体现徐某脱岗的情形，故再以劳动者不认可、用人单位证据不足作为否定用个人单位解除行为合法的理由未免过于苛严。至于工资问题，旷工不支付工资为常规的惯性观点，大可不必在制度中体现，实务中缺失有些用人单位由于财务要求、部门衔接等问题导致类似情形的发生，因此，在旷工情形明显的情形下，以工资支付与否作为评判旷工是否成立的观点，不应提倡。综上，笔者更倾向于仲裁的观点，甲公司解除行为应给予肯定性的结论。
【法规】
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）
第四十四条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
宋辉律师
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