频繁或长时间不在工位，能否认定为旷工￨天津劳动争议律师
【案情】
2021年7月26日，甲公司以陈某累计旷工3天、严重违反规章制度为由将陈某辞退。陈某于同月提起劳动仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金125900元。仲裁期间甲公司辩称：陈某工作岗位为出纳，其工作内容决定其为内勤性质，故不需要长期离开工位。通过公司的办公摄像头显示：陈某在2021年7月1日至25日期间，多次长时间离开工位，公司扣除合理时间后仍有36.55小时无法认定为正常出勤，为此，公司要求陈某就相应缺勤进行说明，但陈某未进行任何合理解释。故公司根据依法制定的规章制度，决定与其解除劳动合同，该解除行为合法，不同意陈某的赔偿金请求。对此陈某解释：其虽为内勤岗位，但需要协调其他部门工作，有时也会在会议室参加例会、讨论工作。由于时间较长且工作比较琐碎，所以本人没办法将不在工位的时间都一一回忆，因此，本人不存在脱岗旷工的行为，公司解除行为违法。
【裁判】
仲裁审理认为：甲公司将陈某无故离岗的行为界定为旷工，但其规章制度中对旷工并无详细的定义，加之陈某的离开工位的情形尚不足以认定为无故旷工，故甲公司解除行为欠妥，应解除行为违法，应向陈某支付违法解除劳动合同赔偿金。
法院审理认为：甲公司所提交的脱岗视频仅是在陈某工位处的视频，并未提供其他视频予以佐证，故无法还原甲公司整个办公区域的情况。虽然陈某在甲公司主张的相应期间未在工位处，但考虑到员工工作期间难免会与其他部门或人员进行沟通，亦不可能时刻待在工位处，而甲公司并未对于该种上下班正常打卡但中间脱岗的情形与陈某进行核实、确认。加之脱岗一两个小时与旷工整日相比，如未及时进行核实或确认，待到间隔时间较长时，员工再予以解释或提供证据时亦会增加难度，故甲公司在既未与陈某进行脱岗旷工时长的核实或确认，亦未提供证据证明在陈某已经有脱岗旷工情形但尚未达到解除程度时对其进行过提醒或警示的情况下，直接与陈某解除劳动合同的行为应属违法，其关于无需支付赔偿金的请求，本院不予支持。
【评析】
脱岗性旷工与常规性的缺勤性旷工存在较大区别。在认定方面，前者较后者难度更大，裁审机构对合理性的干预也更强。本案中甲公司败诉风险点主要有三，第一，甲公司未提供整体的办公视频，不能有效客观还原员工的出勤情况，故仅凭工位视频认定旷工确显牵强。第二，脱岗性旷工的定义未经过规章制度予以明确，故仲裁未予认定旷工，应属正当。第三、此类旷工不宜直接辞退，应事前进行警告等惩戒予以过渡，否则，认定违法的概率较大。综上，本案仲裁和法院的论证，均是用人单位处理此类争议的短板和盲点，用人单位在具体适用中应充分借鉴、引以为鉴。
【法规】
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）
第四十四条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
宋辉律师
电话：15022341177
