不参加企业培训能否认定为旷工

【案情】

李某为甲公司销售工程师。2021年5月，甲公司以李某培训旷课为由将其辞退。李某为此提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。甲公司辩称，员工手册明确规定，培训旷课属于旷工，累计连续旷工三次解除劳动合同。李某未参加公司统一组织的培训构成旷工，公司解除行为合法。李某则辩称：其为不定时工时，公司安排的培训并非其必须参加的业务培训，且其培训期间正与客户沟通工作，并未私自休假，故公司按照旷工处理违法。

【裁判】

仲裁审理认为：甲公司员工手册经过民主协商程序，可以作为审理劳动争议案件的依据。李某知晓公司的培训安排，以非业务培训为由拒绝参加，其行为构成旷工，甲公司解除行为合法，李某赔偿金请求不予支持。

法院审理认为：李某未参与培训确属不当，但李某作为销售工程师，参与培训并非是其主要工作内容，而李某的岗位又实行不定时工作制，可见甲公司对于李某出勤的要求并不严格，在此情形下，甲公司如认为该培训非常重要、不参与即要以旷工处理，则应事先通知李某不出席培训即被认定为旷工的后果，现甲公司在未进行预告后果的情况下即按照旷工处理，并直接予以解除，过于苛刻，有失正当。故甲公司解除行为违法，其应当向李某支付违法解除劳动合同赔偿金。

【评析】

用人单位安排员工培训是其管理权的体现。故在规章制度合法且对培训旷课明确定性的前提下，劳动者无故缺席培训的，应当认定构成旷工。至于培训与本质工作是否关联不应作为否定用人单位经营管理权的障碍，更与工时无关。因此，笔者更倾向于仲裁结论。如按照一审法院的论证对未参加培训的情形进行认定，对用人单位的正常经营管理将造成负面影响。本案中用人单位将培训旷工纳入旷工范畴并有合法的制度依托，值得肯定，而未事前催告，略显草率，该操作应予完善。

【法规】

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）

第四十四条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

宋辉律师

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