规章制度对违纪情形的严重程度界定矛盾，司法有权给予必要干预
【案情】
2016年9月25日，甲公司以杨某严重违反规章制度（破坏生产秩序，对公司造成严重影响）为由解除劳动合同。杨某则提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁期间甲公司辩称：2016年8月15日，杨某因工作问题发生争议，其在经理独立办公室与经理交谈过程中，将鱼缸和花盆摔落在地。该行为已经构成破坏生产秩序的辞退情形，故公司解除行为合法，不同意杨某的仲裁请求。杨某对此解释称：2016年3月，本人因工作问题与班组长发生争议，解决争议过程中本人用铁锤敲打班组长在车间的办公桌，后本人手写情况说明承认错误，甲公司对此作出严重警告处分一次。第二次并非故意将鱼缸和花盆打碎，是交谈过程中因情绪激动、加之天气炎热险些晕倒，无意将鱼缸和花盆碰倒，其不认可第二次干扰经营秩序的行为。同时，第二次行为明显轻于第一次的严重警告行为，但甲公司却作出解除处理，明显失当，应认定违法解除。
【裁判】
仲裁审理认为：用人单位对解除原因的合法性应承担举证责任，现杨某不认可2016年8月15日的干扰经营秩序的行为，甲公司也未提交证据证明该违纪情形，故请解除行为依据不足，应属违法。杨某赔偿金请求予以支持。
法院审理认为：关于2016年8月15日的摔鱼缸和花盆行为，甲公司虽称发生时经理办公室多人在场，但未能提交充分证据，杨某对是否有其他人员在场亦不予认可，故本院对甲公司提出的8月15日事件发生时有多人在场的陈述难以采信，故杨某在较小的办公场所，在无旁观人员的办公室，因与公司人员沟通未果，情绪激动造成鱼缸和花盆摔落在地的行为，其虽有过错，但不能表明其过错程度达到了严重影响公司影响或干扰公司正常经营秩序的情形，此外，其过错程度显然未及2016年3月在开放式的生产车间敲打班组长办公桌的行为的过错程度，在此情形下，甲公司选择适用“破坏生产秩序，对公司造成严重影响”的规章制度条款，对杨某的摔花盆事件处以比上一次的严重警告更为严重的处罚措施，显然有失妥当。故其关于认定解除行为合法的请求，本院不予支持。
【评析】
劳动者两次违纪行为，情形雷同但情节程度略有不同。对此，用人单位分别作出惩戒程度不同的两种处理方式。此类处理方式确实存在明显的矛盾且矛盾结果对劳动者明显不利。在此种模式下，司法给予严重程度界定的必要干预，应属正当。用人单位对规章制度的制定和适用享有主动权，但此类权利的行使并非绝对不受限制。实务中，裁审机构直接对规章制度的适用行为进行干预的案例不在少数，用人单位应当引以为戒。
【法规】
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）
第四十四条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
宋辉律师
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