用人单位以罚代管与正常履行管理职能的区别与联系￨天津劳动争议律师
【案情】
吴某与甲公司自2015年10月20日起签订无固定期限劳动合同。2018年9月13日吴某申请申请病假，病假诊断证明递交至9月28日。2018年10月9日，吴某以身体无法从事工作为由继续申请病假，但并未提交病假诊断证明仅提供购买药品记录。甲公司为此向吴某发出通知，要求其依法履行病假申请手续，否则将按照旷工处理。吴某收到通知后仍未出勤也未提交病假资料。2018年10月15日，甲公司以吴某连续旷工、严重违反规章制度为由与其解除劳动合同。吴某则提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
仲裁审理查明，甲公司员工手册规定：公司根据员工违纪行为以及对公司造成的影响，将违纪行为分为四类：轻微违纪行为（A类违纪），一般违纪行为（B类违纪），较重违纪行为（C类违纪），严重违纪行为（D类违纪）；对违纪处罚包括通报批评、书面警告、严重书面警告、解除劳动合同，公司有权根据其违纪程度给予相应的违纪处罚，对于A、B、C类违纪同时负激励50-300元/次、100-600元/次、300-1000元/次；关于旷工，合同期内累计或连续旷工小于1天，属于A类违纪，给予通报批评;合同期内累计或连续旷工1（含）-2天，属B类违纪，给予书面警告；合同期内累计或连续旷工2（含）-3天，属C类为记，给予严重书面警告；合同期内累计或连续公共3（含）天以上，属D类违纪，给予解除劳动合同。甲公司确认对吴某的旷工行为直接适用解除劳动合同的D类严重违纪处理，并未适用其他的扣减薪资处罚。吴某对员工手册的真实性予以认可，但认为其病情客观存在，甲公司解除劳动合同于法无据。
【裁判】
仲裁审理认为：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。甲公司的员工手册经过民主协商及公示程序可以作为确定双方权利义务的依据。现吴某确实存在员工手册中规定的辞退情形，故甲公司解除行为并无不当，应属合法，吴某请求不予支持。
一审法院审理认为：双方争议的未出勤系员工病假引起，因病假缺勤的行为是否应认定旷工，用人单位应谨慎适用。本案甲公司员工手册规对旷工的情形有批评、警告、书面警告、解除劳动合同的相应措施，但甲公司在吴某考勤异常时累计后直接顶格适用最高处罚“解除劳动合同”，缺乏对老员工的教育管理，直接以罚代管，有失妥当。故其解除行为应认定为违法解除。据此判决甲公司向吴某支付违法解除劳动合同赔偿金。
二审法院审理认为：吴某虽主张因腰伤需要治疗，因此存在考勤异常的情况，但其并未向甲公司履行请假手续，且也不存在无法履行请假手续的情形，一直以消极的态度应对公司的督促与管理。据此，吴某的行为已经严重违反了公司的规章制度。用人单位对其员工存在管理职责，当员工存在违纪行为时，用人单位应当及时通知，并告知其违纪的相关后果。本案中，从甲公司提交的证据以及双方的陈述来看，甲公司已经尽到了上述管理职责，并非直接以罚代管。综上，甲公司依据规章制度对吴某作出解除决定系合法解除，无须向吴某支付赔偿金。最终撤销一审判决，改判驳回吴某的全部诉讼请求。
【评析】
本案仲裁和二审法院的认定观点一致，一审则认为甲公司存在以罚代管的问题，一审的观点主要集中在甲公司对旷工行为没有递进式处罚，而是认为直接给予辞退处理的行为有失妥当。对此天津劳动法律认为：用人单位的规章制度基本上对旷工行为都会进行了认定且多数均会对不同的旷工天数设定不同的惩戒类型。而对于连续旷工的行为，如再进行分段递进式处理则未免过于机械，而且不符合设定惩戒罚则的初衷。因为，严重违纪旷工更侧重于旷工的连续性而非旷工的天数。因此，一审法院的观点不应提倡。关于以罚代管和正常履行管理职责的区分问题，应以劳动者的勤勉义务作为界定标准。劳动者对用人单位负有恪守的基本职业准则的勤勉义务，该勤勉义务的重要内容之一，即为在劳动过程中，应当认真遵守用人单位的合法规章制度，服从用人单位的合法指挥、管理。本案中，吴某的行为确实已经严重违背了劳动者应尽的勤勉义务。故甲公司的解除操作并未过限，应认定为合法解除。
【法规】
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》
第四十四条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
宋辉律师
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