用人单位对协商解除不成导致矛盾升级的情形应如何应对和处理
【案情】
2021年4月30日，彭某以甲公司为被申请人提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动赔偿金85700元。彭某述称：2021年4月29日，甲公司主管找到本人，因工作表现欠佳为由辞退本人，并要求在解除协议上签字，本人拒绝后离开。2021年4月30日，本人到公司正常上班，门卫禁止入内，本人稍后随保洁人员入厂后，发现甲公司已取消了考勤权限，故无法再进入生产车间，遂在保安室、水房和更衣间等地停留。中午，公司主管再次与本人沟通解除事宜但仍无果，本人于当日下午到仲裁立案。甲公司辩称：公司并未作出单方辞退的意思表示，因彭某工作散漫遭多部门投诉，故公司与其协商解除劳动合同，但彭某反诬公司主管“无能”并扬言公司无法处理自己。为避免矛盾计划、维持正常经营秩序，公司取消彭某的考勤权限。但该行为不代表公司单方辞退。现因解除原因不明，公司认可系用人单位提出，协商一致解除，且在2021年5月5日已向彭某支付了经济补偿，不不同意彭某的赔偿金请求。
【裁判】
仲裁审理认为：在甲公司已经取消彭某打卡权限、彭某到达甲公司处无法正常出勤提供劳动、甲公司派出保安人员守卫在门口等情况下，彭某主管出面回复已足以表明甲公司的态度，其回应可代表甲公司单方解除劳动合同的决定。故本委认定双方劳动关系为用人单位提出解除。现甲公司举证不能证明彭某存在不支付赔偿金的合法解除情形，故甲公司应承担违法解除劳动合同的法律责任。鉴于甲公司已支付经济补偿，故应再向彭某支付违法解除劳动合同赔偿金差额。
法院审理认为：除双方确认的彭某曾于2021年4月29日在甲公司提出协商解除劳动关系而双方未能协商一致情况下称主管“无能”的情况外，甲公司未能提供其他任何证明彭某严重影响被申请人秩序的证据，而一句“无能”虽属侮辱他人，但情节上无法认定为严重影响秩序，故本院认为被申请人取消彭某打卡的行为不属于制止严重影响秩序的行为。另外，彭某提供的视频证据可证明其于2021年4月30日已无法通过打卡等正规途径进入被申请人处，其主管明确答复其不是甲公司的员工，结合事件起因及甲公司未提供任何证据证明取消彭某打卡权限后有就取消打卡原因及彭某下一步工作安排进行沟通的情况，本院认定双方劳动关系已于2021年4月30日由甲公司以实际行动解除，该解除行为属于违法解除。故甲公司影响彭某支付违法解除劳动合同赔偿金差额35600.18元。
【评析】
案例中的情形在实务中比较普遍，用人单位往往通过取消考勤打卡、工作权限等操作，以达到变相逼迫员工离职的目的。疏不知此类操作对劳动关系的稳定及后续处理并无任何积极作用。案例中不排除彭某工作表现欠佳及争议过程中其存在用人单位可以给予惩戒处理的情形，但相比甲公司的应对操作，仲裁和法院对解除违法的认定，亦属正当。天津劳动法律师认为：针对此类情形，用人单位应事前制定争议处理的规章制度，对劳资矛盾激化过程中的处理、安置、薪资等预先设定处理规则，例如：争议隔离时间、工作场所安置、工资待遇标准等，无论争议过错在哪一方，作为劳动者具有配合用人单位合理管控、维护秩序的义务，如在此期间员工出现较大过激或明显抵触的操作，用人单位可以予以适当规制，但此类规制必须在一定限度内操作，不建议以此作为过失性辞退的理由。
【法规】
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》
第四十四条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
宋辉律师
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