用人单位应慎用一般违纪累计升级为严重违纪的辞退情形
【案情】
2021年3月，杜某与甲公司因违法解除劳动合同赔偿金争议进行劳动争议仲裁。仲裁期间甲公司则辩称：《员工手册》规定“一个年度内累计发生两次一般违纪行为的”视为“严重违纪行为”。杜某于2020年12月与公司保安在进厂时发生争执，由此导致公司大量人围观；2021年2月，杜某在食堂将微波炉损坏，上述行为均符合一般违纪的情形，现其累计两次一般违纪，公司给予解除劳动合同的处理并无不当，不同意杜某的赔偿金请求。杜某主张甲公司解除行为违法，应支付违法解除劳动合同赔偿金。杜某则称：两次一般违纪确认单其均未签字，与保安发生冲突事出有因，并非其一人过错所致；微波炉损坏后其已经自费更换了新微波炉，并未影响食堂使用。故甲公司解除行为违法，应支付违法解除劳动合同赔偿金。
【裁判】
仲裁审理认为：甲公司的《员工手册》经过职代会程序且已组织杜某在内的员工培训，故该制度可以作为审理案件的依据。杜某虽然对其两次一般违纪进行了解释和辩解，但并未否认具体事实经过，本委认为上述事实符合甲公司员工手册的规定，甲公司据此按照严重违纪予以解除劳动合同并无不当，故杜某赔偿金请求不予支持。
法院审理认为：甲公司《员工手册》虽经民主程序制定，但其必须以公平合理为前提，符合法律规定，亦不能侵害劳动者的合法权益，本案中甲公司只规定“一个年度内发生两次一般违纪行为的，为严重违纪行为”，而并未考虑一般违纪的行为及后果，单纯以员工一般违纪数量即确定违纪是否达到“严重”程度，该规定过于主观，且存在不合理之处，损害了劳动者的合法权益。杜某确实在一个年度内发生两次一般违纪，但均未有严重后果，甲公司提交的证据不能证明杜某的第一次违纪给公司造成了任何影响，甲公司认定的杜某第二次违纪亦未给公司造成损失，杜某虽存在使用微波炉不当造成损坏的事实，但其已购买新的微波炉放回公司，亦未给公司造成损失，甲公司仅能证明原告一个年度内存在上述两次一般违纪行为，但不能证明其违反公司规章制度达到法律规定的“严重”程度，故其据此解除劳动合同的行为应属违法，杜某要求支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，本院予以支持。
【评析】
劳动争议案件的特点之一即为同类案件可以从不同的角度分析论证进而得出不同的认定结果。案例中的情形当属典型，此种现象无论是劳动者、用人单位还是案件代理人，均颇为无奈。天津劳动法律师认为：裁审观点不同的情形可以接受，但必须限定在固有范围之内，特别是劳动者基本劳动纪律的认定和用人单位规章制度合理性的审查两个方面，如进行过于随意的主观性判断，实不可取。案例中法院以累计一般违纪未达到严重后果的认定不应提倡，违纪累计的次数本身，即可证明违纪行为的严重程度，上述情形不应再考虑损失结果。同时，并非实际损害发生方可认定存在损失事实，相应行为产生的负面干扰以及在员工中不利影响，也可认定为严重结果。因此，笔者认为法院的认定过度干预了用人单位的用工管理权，应予否定。同时也必须提示用人单位，累积叠加的惩戒方式应当谨慎操作，毕竟违纪情形至少在2例以上，对事实固定存在一定难度。另外，叠加的时间周期、是否存在一事二罚、惩戒条款是否存在冲突等，都是用人单位处理此类问题的风险点；同时也是裁审机构欲否定此类行为的切入点。因此，建议用人单位对此类惩戒适用的辞退操作应格外谨慎。
【法规】
《中华人民共和国劳动合同法》
第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
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作 者：宋辉律师
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