针对违法调岗行为劳动者是否还需要保证出勤￨天津劳动仲裁律师
【案情】
2020年7月20日，甲公司以张某负责的部门存在违反廉洁自律规范、造成公司严重经济损失为由对张某作出免除处理。同时，撤销张某的独立办公室并安排至公共办公区工位。张某对该免职处理书面提出异议，并要求甲公司恢复职务。甲公司回复张某：在停止调查期间暂停一切工作，配合公司调查。对此，张某认为自身不存在问题，每天到公司打卡后即离开，下班时回公司打卡。2020年10月15日，甲公司向张某发出书面通知，该通知载明：自2020年7月21日开始，张某未在公司出勤，已构成旷工。现要求张某于2020年10月18日，到公司会议室报到，参加培训。张某要求甲公司明确培训内容，甲公司未予正面回复。此后，张某仍按照原模式上下班打卡，仍未在公司出勤。2020年11月2日，甲公司向张某发出催告通知，通知载明张某旷工行为已符合严重违反规章制度的辞退情形，现要求张某立即到公司报到，否则公司将与其解除劳动合同。张某收到该通知后仍继续打卡但不出勤。2020年11月15日，甲公司以张某连续旷工为由将其辞退，张某则提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付克扣的工资差额及违法解除劳动合同赔偿金。
经仲裁审理查明：甲公司对张某部门的调查无明确结论。张某称其始终打卡但不出勤，是因为其对甲公司的免职处理不认可，如其在新工位出勤或按照甲公司的要求参加培训，则意味着其认可免职处理，因此，由于甲公司违法行为导致的其无法出勤的情形不能认定为旷工。故要求甲公司补发无故克扣的工资并支付违法解除劳动合同赔偿金。
【裁判】
仲裁审理认为：因用人单位作对减少劳动报酬而发生的劳动争议，应由用人单位负举证责任。现甲公司未举证证明其对张某作出免职处理具有合法依据和充分证据，故其免职决定及此后对张某的扣减薪资行为均属违法，故张某要求支付自2020年7月20日至2020年10月15日期间期间的工资，本委予以支持。但即使甲公司前期免职违法，其要求张某10月18日参加培训的行为，属正常管理要求，张某理应服从。此后张某未参加培训的情形应属旷工，故甲公司以此解除劳动合同并无不当，张某赔偿金请求不予支持。
仲裁裁决后，甲公司未提起诉讼，张某则继续诉讼，要求甲公司违法解除劳动合同赔偿金。
法院审理认为：《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”甲公司主张因张某未称职履行管理职责、违反廉洁自律规定，故对其作出停职及停止工作的决定，但其未就停止工作的合理性及必要性提供充分证据证明，故甲公司扣发张某2020年7月20日至2020年10月15日期间工资缺乏事实及法律依据，仲裁裁决并无明显不当，且甲公司也并未对此提起诉讼，本院予以维持。甲公司要求张某2020年10月18日到岗学习，张某未能如期到岗，不符合出勤条件，故对张某2020年10月18日至2020年11月15日期间的工资差额不予支持。张某在劳动关系存续期间每日虽有上下班打卡，但未按甲公司要求进行待岗学习，故张某的打卡行为不能认定为有效出勤。甲公司对此认定旷工并解除劳动合同并无不当，张某要求支付2020年10月18日之后工资差额及违法违法解除劳动合同赔偿金的请求，依据不足，本院不予支持。
【评析】
从某种程度上看，该案结果对劳动者而言确实略显冤枉，用人单位确实存在明显的违法行为，且如果劳动者提出被动辞职，也基本不会存在败诉风险。但正是由于后期未按照要求参加培训的情形，导致劳动者反而被用人单位辞退。天津劳动法律师认为：保证正常出勤是劳动者的基本义务，其不因用人单位的在先的违法行为而得以免除或打折。因此，针对此类情形，劳动者应首先指出用人单位的违法之处并同时要求其纠正违法行为、恢复正常劳动关系的履行，至于用人单位的相关要求，劳动者可以适当服从，但在服从的同时要明确表示该服从不代表对违法行为的认可，由此，便可在僵持局面下占据一定主动地位，而并非案例中张某的仅打卡不出勤的操作。同时应当看到：本案仲裁和法院论证的思路和认定规则基本一致，该结果虽无明显不当，但如果认定用人单位违法在先，进而作出甲公司旷工处理依据不足的结论，也并无不可。据此，本案对劳动者和用人单位来讲，均应引起足够重视。
【法规】
《中华人民共和国劳动法》
第三条第二款 劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》
第四十四条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
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作 者：宋辉律师
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