员工工作中弄虚作假如何应对和处理￨天津劳动争议律师
【案情】
2023年4月24日，甲公司将员工杨某辞退。解除劳动合同通知书中载明的理由为：严重违反劳动纪律、严重违反规章制度、严重失职营私舞弊造成重大损害。杨某于2023年5月提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
仲裁期间甲公司辩称：杨某为公司销售人员，主要负责客户开发、维护、销售服务等工作。公司对销售人员的工资设定绩效考核项目，其中新客户开发数量作为其中一项，占比40%，新客户必须到现场考察后留存照片和电话并上传公司销售数据库系统。因杨某连续三个月工作业绩下滑，公司在对其客户复访过程中发现，自2023年1月以来，杨某共计7组客户数据虚假。为证实自身主张，甲公司提交了该7组客户的电话录音，其中，第1组电话为空号、第2、3、4、5组电话接通后表明并非该客户公司人员、第6、7组电话接通后虽认可为客户公司人员但明确表示未受杨某邀请到过现场考察。由于上述虚假客户信息，导致甲公司向杨某多发绩效工资3560元，上述行为符合法律和公司制度规定的解除情形，故公司解除行为合法。
针对甲公司的答辩杨某反驳称：7组客户均是其维护，但因时间较久，无法核定相应准确性。关于客户信息不实的现象，杨某解释称：一则客户人员存在流动、二则从客户个人信息角度考虑，存在对信息进行适当处理的情形。综上，其不存在甲公司罗列的违纪情形。
【裁判】
仲裁审理认为：甲公司提交的电话录音仅能反映通话内容，无法证明拨打电话为申请人杨某上传至销售系统的客户电话，加之杨某对此不予认可，故不能证明甲公司主张的违纪事实，据此裁决甲公司解除行为违法，甲公司向杨某支付违法解除劳动合同赔偿金47800元。
一审判决后甲公司提起诉讼，诉讼期间，甲公司在原仲裁证据基础上，补充两组证据，第一组为开发甲公司销售系统的软件公司出具的证明文件及数据导出资料，拟证明销售系统的开发过程且系统数据不能进行事后修改。第二组：甲公司工作人员拨打杨某7组客户预留电话的手机录屏，录屏显示了7组客户的电话号码及通话过程。该7组电话录屏显示：第1组电话仍为空号、第2、3、4、5组电话中第2、4、5组接通后仍表明并非该客户公司人员，第3组拨打后即挂断；第6组表示已离职、第7组仍表示未到过现场。杨某对甲公司补充提交的第一组证据认可并认可7组客户的电话均为其上传。对第二组电话录屏，仍坚持仲裁阶段的意见。
一审诉讼期间，一审承办法官当庭对该七组电话再次现场拨打询问，结果为：第1组电话仍为空号、第2、3、4、5组电话中第2、5组接通后仍表明并非该客户公司人员，第3、4组拨打后即挂断；第6组表示已离职、第7组拒接挂断。
法院审理认为：本案的争议焦点在于甲公司解除的合法性。从当庭核实情况来看，除电话未能接通或挂断的情形外，登记单位名称为A公司、B公司的两条录入信息，接电话方均明确否认系单位人员，亦表示没有至现场咨询过厂房出租事宜，故可以认定杨某录入的信息中存在虚假内容，符合甲公司处规章制度规定的违反诚信敬业义务、弄虚作假的情形，甲公司根据制度规定与杨某解除劳动合同关系并无不当，其关于不予支付赔偿金的诉讼请求本院应予支持。
一审判决后杨某提出上诉，二审以相同理由维持原判。
【评析】
本案为笔者一审阶段介入后代理用人单位的胜诉案例。案号：（2023）津0110民初10835号（2024）津03民终3917号。虽然法院论证较为明确和单一，但该案在处理和认定过程中却相对繁琐。笔者认为，该案反映的现象在目前的用工实务中较为常见，但即使劳动者存在弄虚作假的行为，用人单位也未必当然可以达到合法辞退的预期。因此，有必要对此类问题的处理和应对予以说明：
第一、案例中甲公司的解除理由的罗列应予肯定，针对过失性辞退的行为，应当将可以涉及的情形全部列明，以便于从宽泛的角度对劳动者的违纪行为进行举证和确认。目前的法律依据主要集中为：《劳动法》第三条第2款、第二十五条第2款和《劳动合同法》第三十九条第2款。
第二、用人单位自身的制度依据是处理此类问题的基础，如自身规章制度存在缺失，则裁审机构大概率不会对用人单位的缺陷不足主动弥补。特别是类似于案例中较为特殊的岗位，对应的工作流程和岗位职责的制定，也应与规章制度的惩戒进行有效的衔接和匹配。
第三、证据是诉讼之王。劳动争议中的辞退纠纷，用人单位的举证将更为严格。用人单位不应仅限于盖然性的标准，应当按照刑事案件的闭合性要求进行证据的固定和收集。案例中甲公司仲裁阶段的举证缺失，也是案件复杂变化的原因之一。同时也应注意到，案涉7组电话数据，在仲裁、诉讼阶段和一审法院当庭确认阶段，均存在不同的变化，最后仅能确认2组虚假数据。此情形不排除劳动者与个别客户在争议期间私下干扰取证的可能。试想，如按照造成重大损害的角度评价解除行为是否合法，则7组虚假信息导致的多发工资和2组虚假信息导致的多发工资数额自然不同，由此便加大用人单位的败诉风险。从此角度，也体现了某类证据取证的隐蔽性和专业代理人员介入的必要性。
最后，劳动争议案件虽然标的额不高，但相关结果对用人单位和劳动者均会造成深远影响。本案赔偿金金额有限，但一审诉讼历经三次庭审，且一审承办法官对案件的各个环节均进行了全面的梳理和调查，特别是其当庭确认的两组虚假数据，为案件的走向确定了基调，该行为与个别裁判人员轻视劳动争议案件，草率定性结案的操作形成鲜明对此，案例中承办法官的行为应予提倡和肯定。
【法规】
《中华人民共和国劳动法》
第三条 第二款劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
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作 者：宋辉律师
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