员工未按要求着装或拒穿工服能否辞退￨天津劳动争议律师
【案情】
2018年11月5日，甲公司以赵某严重违反规章制度为由将其辞退，赵某则提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金115700元。仲裁期间甲公司辩称：赵某作为公司服务岗位员工，上班期间拒穿工服，公司为此进行了数次警告、催告无果后将其辞退，该解除行为并不违法。赵某则称：甲公司违法调岗在先，其如接受甲公司提供的工服，则视为认可调岗，且甲公司也没有必须着工服上岗的要求。故其解除行为应属违法。
仲裁审理查明：甲公司员工手册载明：“员工上岗应按要求着指定着装，严禁穿便装出现在工作区域”、“不按大厦规定要求着装、刷卡给予书面警告一次”、“累积三次书面警告升级为严重违反规章制度，公司有权辞退”。该员工手册经过民主协商和公示程序。
2018年10月10日至10月25日期间，甲公司因赵某未按要求着工服、佩戴工牌，对其作出书面警告5次，但赵某均拒签警告单。2018年10月28日，甲公司向赵某发出催告单，载明：“公司作为服务型单位，有权对员工的着装进行统一管理安排，因你不着工装、不佩戴工牌的行为，已给公司造成了及其恶劣的影响。为此，公司向你再次发出催告，要求你按《员工手册》中要求遵守仪容仪表等相关规定进行着装、佩戴工牌，若你再不履行，则视你严重违反了大厦的规章制度，公司给予辞退处理”。赵某对上述经过认可，但认为公司违法调岗在先，其有权拒绝基于违法调岗行为的后期安排。即使存在未要求着装的情形，该行为也远未达到辞退的严重程度，故要求甲公司承担违法解除劳动合同的法律责任。
【裁判】
仲裁审理认为：赵某主张甲公司对其违法调岗，但从其工资流水及例会记录来看，并无明显变化，故本委对其主张甲公司违法调岗在先的陈述，不予采信。甲公司根据《员工手册》的规定，对员工着装加强管理，并无不妥，故其针对赵某的违纪情形予以辞退处理，并不违法，赵某请求不予支持。
法院审理认为：甲公司作为一个对外营运、接待服务的用人单位，加强公司管理，要求员工按规定着装，并无不妥。如赵某认为公司违法，或其可以不穿工服，应通过正当途径解决，其不应采取消极或持续对抗的方式影响公司的正常经营管理。现赵某的行为给其单位造成恶劣影响，故甲公司解除与赵某的劳动合同，符合法律规定。赵某请求甲公司支付违法解除赔偿金的请求，应予驳回。
【评析】
关于员工着装不当或未按要求着工服的问题，在用工实务中，如与过失性辞退的解除操作挂钩，则多数以用人单位败诉告终。案例中甲公司也是险胜，如稍有不当，也应是违法解除的后果。结合案例中的情形，天津劳动法律师对此类争议情形的操作或应对，给予用人单位和劳动者如下提示和建议：
一、员工不会简单出现着装问题，一般均有内在的原因，例如调岗、薪资或与主管矛盾等，因此，用人单位在处理此类问题时，应注意深层原因的调查和应对。否则，仅从单一的表象问题入手，恐难得到裁审机构的认同。
二、关于着装要求，应区分用人单位的行业类型。如物业、酒店、餐饮等服务行业，员工统一着装是行为规范的一部分，此类员工如出现着装问题，用人单位可以通过规章制度予以处理，甚至在规章制度缺失的情形下，也可以考虑从劳动纪律的角度入手。但除上述对着装有明确要求的服务行业之外的用人单位，员工的着装是否得当的判断问题便是难点，裁审机构也无法作出统一的评判标准，故此类用人单位在处理相应问题时应当谨慎操作。
三、通过对此类案件的索引发现，裁审机构论证用人单位败诉的原因或理由时，除违纪行为真实性、规章制度合法性等常规缺失外，多数均为劳动者的行为并未达到严重的程度或未给用人单位造成实质损失。据此，用人单位针对此类解除行为，应侧重于对相应问题的证据固定。案例中甲公司也并非直接按照员工手册处理，而是在第5次书面警告后，进行了事前的催告，在第6次未按要求着装已经达到两次严重违纪的情形时，进行的辞退操作。
综上，案例中虽然胜诉，但仍不代表此类行为可以当然得出用人单位必然胜诉的结果。针对此类行为笔者不建议直接辞退或谨慎启动辞退操作，可以考虑辞退之外的记过等惩戒方式予以规制。
【法规】
《中华人民共和国劳动法》
第三条 第二款劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》
第四十四条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
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作 者：宋辉律师
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