顶撞上级能否按严重违纪予以辞退￨天津劳动争议律师
【案情】
2020年12月20日，甲公司以田某顶撞领导、严重违反规章制度为由将其辞退。田某提起劳动仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金96000元。甲公司辩称：田某工作消极散漫、经常出现拒不服从管理和顶撞上级领导的情形。2020年12月8日，其因维修事宜与主管发生争执，对其主管进行言语攻击顶撞，故其行为构成辞退情形，公司解除行为合法，不同意田某的仲裁请求。田某陈诉：其认可2020年12月8日的工作冲突情形，但其主张：因当时公司有外聘线路维修人员维修公司线路，其向主管提出希望将其负责的网络线路一并维修。但主管韩某回复维修需进行费用支出，故要求本人先履行维修项目经费审批，双方因此双方发生争执。该争执因工作而起且未达到严重程度，故甲公司解除行为应属违法。
【裁判】
仲裁审理认为：双方对争执事件的起因和经过均不持异议，故本委对此予以确认。田某在工作中发生争议，应服用公司合理的工作安排，故其言语顶撞主管的行为否成甲公司员工手册规定的辞退情形，甲公司解除行为合法，田某赔偿金请求不予支持。
法院审理认为：企业在运营过程中，涉及经费支出时应采取谨慎的态度，严格执行经费审批流程，便于企业进行费用预算、款项支取、工程完工后的费用结算，韩某要求田某在维修前提请申报审批手续属于对田某正常的工作安排，田某拒绝此要求并与之发生言语争执，其行为属于严重违反公司规章制度的行为，甲公司据此解除劳动关系属于合法解除，田某要求违法解除劳动关系赔偿金的请求本院不予支持。
【评析】
顶撞、辱骂同事或上级的行为能否按照严重违反规章制度的情形处理。在裁审实务存在较大的不确定因素。无论劳动者、用人单位还是裁审机构，一般均应从以下几个方面考虑：
事件起因：因私还是因公，如是因私，则属于个人纠纷，一般不宜与员工手册中的管理类规范挂钩，如果是因公，则需要考虑事件的起因、甚至分析各方过错。案例中法院就是将甲公司的流程管理进行了合法性确认，进而确定田某行为的违法性。
持续程度：事件持续的时间或员工一贯的表现也是考虑此类问题重要参考，即顶撞、辱骂行为是持续还是偶法，如是后者，则自然要考虑用人单位辞退处理的合理性问题。
影响后果：无论事件如何定责，如该事件引发不良后果或对相关人员造成人格侵权，则一般应考虑按照违纪模式处理，否则，对用人单位的经营秩序和劳动者的工作环境，均将产生负面影响。
【法规】
《中华人民共和国劳动法》
第三条第二款劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》
第四十四条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
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作 者：宋辉律师
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