人资经理私自盖章续签劳动合同用人单位应如何处理￨天津劳动争议律师
【案情】
齐某2019年4月入职甲公司，工作岗位为人资经理，负责甲公司人力资源的全面工作。2022年12月15日，甲公司以齐某严重违反规章制度为由将其辞退。齐某提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁期间甲公司辩称：双方劳动合同应于2022年12月5日期满，期满前公司与齐某协商劳动合同续签事宜，但双方未达成一致意见，齐某私自在劳动合同续签页加盖公司印章，该行为并非甲公司真实意思表示，齐某行为严重违反诚信原则，故公司解除行为合法。齐某则称：甲公司欲降低工资标准续签劳动合同，本人未同意，为避免期满后继续用工的事实，故自行进行了续签操作。该续签行为与协商变更劳动合同并不冲突，甲公司以此为由解除劳动合同应属违法，其行为是有意不支付任何离职费用，以达到降低用工成本的目的。
【裁判】
仲裁审理认为：用人单位对解除行为的合法性应承担举证责任。甲公司称齐某严重违反规章制度，但其提供的员工手册并无具体条款予以指引，且未经民主协商程序，故甲公司解除行为应属违法，其某主张违法解除赔偿金的请求，本委予以支持。
一审法院审理认为：根据庭审中出示的录音、微信聊天记录、证人证言及当庭供述，可以认定甲公司与齐某在劳动合同期满前就是否调整工资正在协商阶段，齐某作为人资经理在明知双方存在争议的情况下，以公司名义与自己续订劳动合同，有违订立劳动合同中的诚信原则。虽然甲公司作为用人单位对于公章保管存在管理问题，但不足以认定加盖公章的结果构成其对该续订劳动合同的认可。由此可见续订该劳动合同并非甲公司的真实意思表示，故该劳动合同的续订不具有法律效力。劳动合同期满后，齐某仍在工作至2022年12月15日，甲公司于2022年12月15日作出解除劳动合同的决定，应当视为于2022年12月15日终止劳动关系，故甲公司应当支付齐某支付终止劳动关系经济补偿金。
一审判决后，甲公司与齐某均不服判决结果，双双上诉。
二审法院审理认为：齐某工作岗位为人资经理，其工作职责包含劳动合同签订、续签及管理。劳动合同期满时，是否续签及续签后的劳动合同内容是否变更等问题，均应由劳动者与公司进行协商，并在协商一致、平等自愿的基础上进行续订。但彼时，齐某与甲公司就调整薪资问题并未达成一致意见，部分劳动合同内容仍在磋商当中，齐某在与公司未协商一致、其本人未经单位授权与其本人续签劳动合同，并私自加盖公司公章，续订后，亦未告知公司。本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三条第一款规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。《中华人民共和国劳动法》第三条第二款中规定，劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德。上述规定是对劳动者的基本要求，即便在规章制度未做出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下，如劳动者存在严重违反劳动纪律或职业道德的行为，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。本案齐某虽然负责劳动合同的签订，但其仍然是劳动者身份，其应当知道未经单位领导批准不得擅自使用单位印章是劳动者应当遵守的基本劳动纪律和职业道德，况且在双方就劳动合同内容未达成一致的情况下，更应当谨慎行使权利，但其在与其本人签订劳动合同时未事先征得公司同意，事后亦未经公司追认，故其行为属于严重违反公司规章制度。故甲公司上诉主张不支付齐某经济补偿的请求成立，本院予以支持。一审判决适用法律不当，本院予以纠正。最终撤销一审判决、驳回齐某赔偿金请求。
【评析】
从本案的劳动争议过程不难看出，法院倾向于对用人单位的保护。对劳动者的有悖诚信的私自盖章续签行为，有意进行相应的规制和否定。一审法院未涉及用人单位的解除行为，直接折中按照劳动关系终止予以经济补偿的处理，此种认定也兼顾了考虑劳动者权益的保护。但本案二审出现反转，二审法院认为，劳动者的此类行为已经触碰了用人单位和法律容忍的底线，应当认定过失性辞退行为成立。对此，天津劳动法律师认为，本案从常规的解除操作来看，用人单位应当承担违法解除的后果。但本案的特殊之处在于齐某的人资经理的特殊身份，其利用岗位职责的便利严重有悖诚信，在双方续签未达成一致的情况下，私自盖章续签劳动合同，确实应当予以严厉的惩戒处理。至于规章制度的相应缺失，齐某作为人资经理，其本身也应承担一定的失职责任。据此，二审在综合全案的情况下作出甲公司解除行为合法的认定，应属无误。但也必须提示用人单位，在处理此类问题时应格外谨慎。操作稍有不慎，即有可能承担违法解除劳动合同的不利后果。
【法规】
《中华人民共和国民法典》
第七条民事主体从事民事活动，应当遵循诚信原则，秉持诚实，恪守承诺。
《中华人民共和国劳动法》
第三条第二款劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
《中华人民共和国劳动合同法》
第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
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作 者：宋辉律师
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