用人单位正当合理的用工管理权应予尊重￨天津劳动争议律师
【案情】
韩某为甲公司员工。2021年5月开始，韩某向甲公司申请病假。甲公司人力资源部工作人员向韩某告知，根据公司的规章制度的要求，应当提供公司指定医院的病假资料，韩某提交的病假诊断证明不符合规章制度的要求，韩某在与该工作人员的电话沟通过程中表示：其并不清楚规章制度规定的指定就诊医院的要求。甲公司人力资源部工作人员向韩某表示，其参与过规章制度的培训、民主协商等程序并签收了相关的书面文件；韩某对此仍不予认可，双方在电话中发生争执。2021年7月24日韩某上班后，甲公司人力资源部要求韩某参加规章制度的培训，韩某对此表示拒绝并在沟通中再次与该工作人员及人力资源部经理发生争执。争执期间韩某对人力资源部经理及相关工作人员有辱骂行为。
2021年7月26日，甲公司向韩某发出解除劳动合同通知书，该通知载明“你无故不参加2021年7月24日公司安排的制度培训，且态度蛮横，辱骂人力资源室工作人员，属于严重违纪行为，为严肃劳动纪律，公司对你作出辞退处理。请于收到此函3日内到公司办理交接、离职手续。韩某签收该通知后提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金229750元。
仲裁审理查明：2021年6月期间，甲公司针对规章制度中指定医院就诊的问题，分部门对员工进行了二次培训。
【裁判】
仲裁审理认为：甲公司因韩某对规章制度理解不一致而安排其接受培训，系用人单位用工管理权的体现，韩某应予配合和遵守。现韩某因规章制度培训事宜与甲公司人力资源部工作人员发生争执并引发辱骂事件，该情形已经构成甲公司规章制度的辞退情形，故甲公司解除行为并无不当，韩某要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，本委不予支持。
法院审理认为：韩某提供假条申请病假，甲公司人力资源部门经审核认为其请假的材料不符合公司规章制度，要求其按要求请假，韩某提出甲公司未告知过其需要到指定医院开具假条的制度，对此双方发生争议。在此情况下，2021年7月24日韩某回甲公司上班时，甲公司人力资源部门要求对其进行规章制度培训，既是有效避免前述争议的途径，亦是其职责，尤其是韩某休假期间公司组织其他员工进行了培训，对韩某进行培训更具有合理性和必要性。在此背景下，韩某不参加培训并辱骂甲公司工作人员的行为，应属严重违纪，甲公司有权对其作出相应处罚。但需要指出，甲公司规章制度存在不清晰、不合理之处，作为用人单位在处理与劳动者争议时也缺乏包容心与同理心，对此甲公司应予以重视。最终法院驳回韩某违法解除劳动合同赔偿金的请求。
【评析】
本案中法院指出了甲公司规章制度的条款内容存在合理性和合法性的瑕疵，但前述问题不影响用人单位正常用工管理权的行使。用工管理权是用人单位得以运行和存续的基本权利，服从用人单位的管理和安排，也是劳动者的基本义务，在用人单位基于正当理由正当行使用工管理权时，劳动者拒绝并辱骂管理人员的行为，已经严重破坏用人单位的威信和正常管理秩序，应当按照严重违反规章制度或严重违纪予以处理。否则，用人单位也无法顺利运行，据此，本案仲裁和法院对甲公司解除行为合法的认定，应属无误。
【法规】
《中华人民共和国劳动法》
第三条 第二款劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》
第四十四条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
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作 者：宋辉律师
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