员工口啐主管是否可以按严重违纪予以辞退￨天津劳动争议律师
【案情】
谢某为甲公司操作工，2017年7月25日，谢某因在工作中与主管张某发生冲突，双方在交谈过程中，谢某向主管张某吐痰。此后，甲公司以谢某严重违反劳动纪律为由将其辞退，谢某则提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金，甲公司提供员工手册规定：员工出现“对公司其他员工或者关联公司的员工进行侮辱、诽谤、恶语中伤者”情形者，按照严重违纪，予以辞退处理，不支付任何经济补偿。关于双方发生争执的原因，谢某主张因主管有意不安排其加班，导致其收入降低，且在工作中存在诸多刁难之处。甲公司则辩称，因谢某在工作当中存在怠工情形，故在加班工作安排时，选择相应工作效率较高的员工完成，其属于正常经营管理的范畴，并非有意刁难。
【裁判】
仲裁审理认为：用人单位对解除行为的合法性应承担举证责任，根据庭审查明的事实及双方提交的证据，谢某行为构成甲公司规章制度中规定的严重违纪情形，故甲公司解除行为合法，谢某请求不予支持。
法院审理认为：双方对争执经过及事实均不持异议，本院对此予以确认。根据在案证据，尽管谢某在工作期间侮辱主管的行为确有不妥，但侮辱主管亦事出有因，故不构成严重违反劳动纪律。甲公司以此为由解除双方劳动合同，处罚过重，不符合法律规定。故其解除行为违法，应向谢某支付违法解除劳动合同赔偿金。
【评析】
案例中，劳动者的行为已经超出了一个正常个人的正常表达诉求的合理限度。抛开用人单位的管理秩序以及规章制度，正常的人与人的交往之间，也不应有上述过激的情绪操作。上述行为如发生在社会层面也应受到应有的行政处罚或其他制裁。因此，案例中法院以事出有因，未达到严重程度为由对用人单位的解除行为予以否定性评价，此种认定和观点笔者不能认同。实务中不排除用人单位针对员工个体进行变相打压或有意刁难的情形发生，但劳动者也应正常进行维权和理性投诉，即使存在上述情形，也不能作为后期过激操作的借口或免责理由。因此，除非有充分证据证明用人单位存在明显故意或严重违法情形。一般不能对劳动者的此类行为予以放纵，即使用人单位存在制度缺失或程序瑕疵，也应从劳动纪律的角度对此类行为予以必要规制，否则，用人单位的用工管理行为将毫无底线和屏障可言。
【法规】
《中华人民共和国劳动法》
第三条第二款 劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
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作 者：宋辉律师
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