男员工因“撩妹”被辞退是否冤枉￨天津劳动争议律师
【案情】
2023年7月10日，甲公司以员工张某（男）严重违纪为由将其辞退。张某仲裁要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金76000元。仲裁期间甲公司主张：张某在与同事石某的正常工作讨论和交谈过程中存在性暗示的言语，上述行为导致石某极度不适、情绪较为激动，根据公司员工手册规定，公司据此解除双方劳动合同应属合法，不同意张某的仲裁请求。为证实自身主张，甲公司提交女员工石某的举报书和其与张某的微信聊天记录截屏，该截屏显示：2023年5月30日，张某向石某发微信“晚上找我请你喝冰奶茶，记得带上充电器”，石某回复一个竖中指的表情，并称“滚去工作”。2023年6月8日，张某向施某发微信“我会让你花钱，什么吃饭，开房不都是我出”，施某回复“你吃屎吧”。张某对微信真实性认可，但认为是双方开玩笑的言语，不构成性骚扰，甲公司处罚过重。
【裁判】
仲裁审理认为：用人单位单方解除劳动合同或开除员工，是针对劳动者最严重的处罚行为。张某行为确有不妥，但甲公司提交的证据不足以证明张某行为已经达到了严重违反规章制度的程度，故应视为用人单位提出，双方协商一致解除，最终裁决甲公司向张某支付解除劳动合同经济补偿。
法院审理认为：张某向甲公司员工石某发送的微信内容显然超出正常同事之间交往的谈话范围，且在石某表示不满之后仍未有所收敛，确实会引起施某的不适，张某的行为确实欠妥。甲公司依据其处员工手册的规定解除双方劳动合同，应属合法。且本案的情形亦不符合支付经济补偿的情形，故甲公司认为无须支付张某经济补偿的诉讼请求，法院予以支持。
【评析】
此类案件涉及用人单位、男、女员工三方主体。此类争议的难点即在于“性骚扰”行为的认定。如果认定成立，则即使没有规章制度作为依托，也可以按严重违反劳动纪律或违反公序良俗处理。但案例中的言语交流行为，对判断是否构成“性骚扰”确实存在一定难度。笔者认为，此类案件应从情形界定、警告教育、严重后果等方面综合评判。
情形界定：即使没有肢体接触也可以构成“性骚扰”行为。用人单位可以参照人力资源社会保障部办公厅等六部门的《工作场所女职工特殊劳动保护制度（参考文本）》和《消除工作场所性骚扰制度（参考文本）》的内容细化完善自身规章制度。
警告教育：此类行为建议应进行事前的警告等非辞退惩戒，如事前警告后仍再犯，则辞退合法性的概率将大幅度提升。如仅仅是单一的行为且未产生严重影响或后果，则建议用人单位谨慎辞退操作。
严重后果：此类行为在发生实际结果前，一般是“民不举官不究”的状态，一旦女职工投诉，即可初步认定为构成严重后果，此类后果不以实际发生损害为前提，只要构成影响即可。特别是女职工偏多的用人单位，一旦发生此类情形，即使无实际损害结果，但在女职工之间会产生负面或恐慌的氛围，必然影响正常的工作生活秩序。因此，如具备前述要素，即使不进行事前警告，也可启动辞退程序。
综上，案例中的情形确实在彼此之间，但既然女员工进行了投诉，则用人单位就必须作出相应回应，否则，用人单位将面临未依法提供劳动保护的不利局面。
【法规】
《中华人民共和国民法典》
第一千零一十条
【性骚扰】违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。
机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。
《女职工劳动保护特别规定》
第十一条在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。
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作 者：宋辉律师
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