公司安排业绩不达标的员工进行培训，员工拒绝能否按旷工处理
【案情】
王某为甲公司门店负责人，自2010年9月开始与甲公司签订无固定期限劳动合同。2018年12月24日，甲公司以电子邮件方式向王某发出培训通知，以其负责的门店连续三个月不达标为由，安排其参加为期30天的培训，培训期间工资待遇不变，门店工作与公司安排的人员交接。王某回复邮件称：公司培训实为变相调岗，其愿意接受公司以提升管理水平为目的安排的培训学习，但不接受公司对其不胜任工作的认定。对此公司回复：公司有权安排正常培训，需准时到岗参加，否则将视为旷工，请予以重视。但王某未于甲公司安排的2019年1月4日的培训时间参加培训，而是继续在门店工作。对此，甲公司数次以电话、微信、邮件等方式要求王某进行工作交接并参加培训。但王某均未配合。2019年1月29日，甲公司以王某旷工为由将其辞退。王某则提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
【裁判】
仲裁审理认为：王某确认其所在门店营业额确实有下降，原因有多方面因素，且于2018年12月29日表示愿意接受培训，并未对连续三个月业绩不达标提出异议，之后又以甲公司名为培训、实为调岗为由拒绝于2019年1月4日参加培训，故甲公司以王某2019年1月4日起旷工为由，依据《员工手册》的规定于2019年1月29日起解除劳动合同并无不当。对王某要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金的仲裁请求，本委不予支持。
法院审理认为：王某入职多年，作为管理人员，理应对用人单位的决定予以配合，如有争议也应协商解决，并不能以消极的方式予以抵制或对抗。甲公司就培训事宜经过多次通知，王某仍拒绝培训，其此举显然违反了甲公司规章制度的规定，扰乱了用人单位的正常管理秩序，甲公司据此解除双方劳动关系合规有据。至于王某认为其到原岗位坚持出勤，本院认为，王某原先的岗位已另有他人担任并已实际到岗履职，王某认为其仍应在原岗位出勤，不符合客观事实。鉴于违法解除劳动合同需以用人单位在解除劳动关系中存有过错为前提，如前文所述，甲公司以旷工为由解除双方劳动关系并无不当，故王某关于违法解除劳动合同的诉请，缺乏依据，本院不予支持。
【评析】
案例中仲裁和法院均作出甲公司解除行为合法的认定，即对用人单位培训的行为进行了肯定。但天津劳动法律师认为，针对业绩不达标员工的培训，不能一概而论，应注意从以下几个方面把握。
启动培训的必要性：虽然培训管理是用人单位正常的经营管理权的体现，但是启动培训应当具有一定的客观因素。业绩不达标是否可以认定不能胜任工作岗位，需要根据个案来予以评判。如其前提不能成立，则容易被认定存在为以培训之名对员工进行变相打压的嫌疑。因此，启动培训的事实基础应当客观，应以用人单位的管理必要为前提。
培训管理的合理性：培训的期限应当合理，不能一味的无限拖延。培训期间的工资可以考虑不再支付正常在岗的津贴补贴。但是不能明显降低或直接按最低工资标准执行。培训的内容也应该和员工的岗位相匹配，不能随意扩大，变相增加难度。同时也应考虑培训地点、异地培训补贴等合理性的因素。上述情形如明显存在缺失，则员工提出异议后，一般不能按照旷工处理。
员工拒绝的正当性：员工拒绝培训的理由实际上就是启动培训必要性和培训管理合理性的反向认定。如用人单位启动培训不存在相关的否定因素和障碍，则可以对员工拒绝培训的理由逐一进行否定。如能达到上述标准，后期处理自然顺畅，如不能进行有效的排除，则建议谨慎适用后期的承接操作。
规章制度的有效性：此部分即前述内容的综合。毕竟根据不同的工作岗位，采取不同的培训方式，方法均有差异，因此需要用人单位通过依法制定的规章制度作为依托，在具体的实务中，裁审机构也会最终以用人单位的规章制度作为评判的依据。据此，此部分内容是整体操作合法合规的必要保障。
【法规】
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》
第四十四条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
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作 者：宋辉律师
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