员工因加薪而煽动罢工停产是否属于严重违纪￨天津劳动争议律师
【案情】
2021年3月3日，甲公司厂长在车间巡视期间，班组负责人包某向厂长询问关于2021年度加薪及绩效奖金问题，厂长回复后包某并不认可，并在百余人的生产工作群内宣泄不满。
2021年3月18日21时15分，包某在工作群中表示“现在停机协商，请各领导过来协商，打扰你们休息，我们想我们能上夜班，各位领导也可以来上班协商”、“协商加薪一事，希望今晚解决”。由于甲公司与员工关于加薪事宜未达成一致意见，导致2021年3月18日当晚车间停机2小时。此后，经甲公司工会介入，甲公司进行了薪资普调。后经甲公司查证，包某在未得到公司明确拒绝加薪的情形下，向生产车间员工宣称“公司不同意加薪”，由此导致员工情绪波动、私自停机离岗、聚集等事件。基于上述情形，甲公司于2021年4月13日以包某严重违纪为由将其辞退。包某为此提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。包某主张：由于涨薪问题公司未予回应，员工因上述问题未得到正面答复，不满情绪上涨，导致停机待工，该情形属于自发行为，并非通过其自身能力所能煽动。故甲公司对其作出的解除行为应属违法。
【裁判】
仲裁审理认为：甲公司因是否涨薪问题与员工发生争议，包某作为职工代表应通过合理途径表达诉求或维护自身的合法权益。通过在案证据显示，由于包某的行为导致整体事件升级并产生了甲公司被迫停产的恶性事件，故甲公司根据依法制定的规章制度对包某作出辞退处理并无不当，其解除行为合法，包某请求不予支持。
法院审理认为：甲公司《员工手册》经包某签收，包某对员工手册亦予确认，员工手册的内容未违反法律法规的强制性规定，可以作为甲公司管理包某的制度依据。包某自认系其口头向其他员工传达了取消加薪的事宜，其于2021年3月18日晚在微信群聊中表示“现在停机协商，请各领导过来协商”，当晚员工聚集协商加薪，工厂停机两小时，从各方陈述及现有证据来看，停机事件与包某和其他人员聚集要求加薪存在关系。包某向众多员工传达“取消加薪”的事宜，但该情况并未得到证实，且后续甲公司亦确实完成了加薪。即使如包某所述，员工对于加薪事宜存在争议已久，但其传达未经证实的“取消加薪”的情况无疑成为了停机事件的导火索。甲公司主张包某的行为属于煽动罢工，并实际导致员工停机聚集，破坏了甲公司的正常生产秩序，该行为严重违反了劳动纪律，本院予以采纳。综上，包某主张甲公司违法解除并要求支付违法解除劳动关系赔偿金的请求，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。
【评析】
员工因加薪诉求煽动罢工停产，若符合“严重违反劳动纪律”或用人单位规章制度中“严重违反规章制度”的情形，用人单位可解除劳动合同的处理应予肯定。但具体操作中应注意结合以下情形综合考虑评判：
诉求/起因的合理性：针对用人单位在用工管理过程中的违法违规行为，劳动者有权提出质疑并采取合理的方式表达诉求。因此，如用人单位存在长期拖欠工资或者工作环境污染等情形，劳动者拒绝提供劳动应在合理的范围之内。
行为方式的适当性：劳动者表达诉求的方式应考虑是否超过必要限度，如果仅仅是停工待岗，没有过激行为，则认定罢工应当谨慎。如果存在阻挠复工、纠结聚集、寻衅滋事，甚至威胁恐吓等过激行为，则已经超出用人单位的容忍限度，应当给予必要制裁。
结果/事态的严重性：如果停工行为导致用人单位产生订单延误等重大损失或严重影响经营秩序，甚至说造成了负面的社会影响，则可以结合事态的严重性予以处理。
处理态度的主观性：如果劳动者为达到其目的故意采取停工行为以变相胁迫或要挟用人单位，则应当认定其主观上存在故意。同理，如果用人单位针对相应行为一味的回避，没有解决的诚意，甚至说诱导、刺激员工采取相应过激行为，则应当认定用人单位存在过错，此种情形下，如单方辞退员工则不宜按照合法解除认定。
【法规】
《中华人民共和国劳动法》
第三条第二款劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
（四）被依法追究刑事责任的。
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》
第四十四条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
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作 者：宋辉律师
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