员工搞婚外情能否辞退￨天津劳动争议律师
【案情】
王某（男）为甲公司员工，其与张某（女）长期保持不正当男女关系。为达到迫使张某离婚的目的，王某多次通过电话、短信、语音等方式威胁张某丈夫李某，并通过微信向李某发送不雅视频和照片，干扰了李某的正常工作生活。李某报案后，公安机关给予王某行政拘留处理。王某拘留期满上班后，甲公司以王某严重违反规章制度、严重违反职业道德和公序良俗为由将其辞退。王某提起劳动争议仲裁，要求甲公司继续履行劳动合同。仲裁庭审中王某主张，其行为属于私人生活范畴，张某、李某也均非甲公司员工，其行为并未干扰或影响甲公司的经营与商誉，故甲公司以此作出解除处理应属违法。
【裁判】
仲裁审理认为：甲公司主张其辞退王某的制度依据为：《奖惩制度》中“威胁、侮辱、造谣传谣、损害他人或公司名誉、情节恶劣者”的解除劳动合同的规定。王某行为虽经公安机关给予了行政拘留处理，但该行为与甲公司的生产经营并无直接关联，故其以此作为辞退王某的理由不能成立，其解除行为应属违法。
法院审理认为：民事行为应该尊重社会公德，符合公序良俗，维护社会公共利益，树立正确的婚恋观，是社会公德、家庭美德和个人品德的必然要求。本案中，根据公安机关查明的事实，王某行为影响了他人合法存续的婚姻关系，危害了他人的家庭，该行为不仅违背了善良风俗，而且违背了一名劳动者应遵守的基本职业素养，由于严重违背了公序良俗，且遭受行政处罚，造成较大的社会负面影响，故可以推定会对甲公司造成名誉损害的事实成立，违背了甲公司员工奖惩制度中的规定。故甲公司与王某解除劳动合同的行为符合法律规定，其关于无需继续履行劳动合同的请求，予以支持。
【评析】
案例中王某的行为应当受到谴责和制裁，此点并无异议。但王某作为公民应受到的制裁和其作为劳动者应受到的惩戒，应当予以区分。甲公司并非对王某私生活不当行为进行处罚的适格主体，且王某行为并未给甲公司造成任何影响，如果争议中涉及的主体为甲公司员工或王某行为给甲公司商誉造成影响或王某拘留构成旷工，甲公司均可依据制度处理，但在无直接关联的情形下，机械生硬的套用规章制度予以惩戒，未免过于牵强，对劳资关系的和谐稳定并无积极作用。
【法规】
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
宋辉律师
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