如何做到合法辞退在外兼职的员工

《劳动合同法》第三十九条第4款规定：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；用人单位有权单方解除劳动合同。此即为“兼职解除”的法律依据。但是在实际的辞退过程中，此条并不能使企业有效合法的辞退兼职员工。

首先：条款中仅规定了建立第二劳动关系，而为涉及在本职工作外建立非劳动关系（雇佣、承揽、自营等），由此，导致企业对从事上述非劳动关系第二职业的劳动者，不能依法处理；

其次：该条规定的辞退必须具体一定前提条件，即企业事前通知且员工拒不改正或者对本质工作造成严重影响。前述条件在实务中一般很难操作：如事前通知，员工进行了改正，则不能解除，更有甚者，员工暂时改正后，再次从事兼职更加隐秘，使得企业无从再查。至于对工作造成严重影响，其描述本身即过为原则，实务很难界定，即使通过规章制度明确，也存在挂一漏万或合理性质疑。为此，有些企业通过规章制度的方式明确：“发现兼职立即辞退”。对此，天津劳动法律师认为：此种规定已经超越了法律对兼职解除的底线，其剥夺了劳动者改正的权利，严格意义上讲，当属无效。

鉴于上述问题，天津HR律师建议在规章制度中植入“兼职通报”的内容，并将“兼职未通报”作为违反诚信的行为之一，同时将违反诚信的行为作为严重违规的情形处理。由此，可以在解除理由上，将兼职解除转化为严重违纪解除。由此可以最大限度的降低兼职解除的风险。但是，在实际操作中，建议企业也要对兼职行为对本质工作带来的影响予以合理的测评，如对本质工作无影响，即使未履行事前通报的义务，在裁审实务中，对企业此类解除也是要考虑员工切身利益的问题。

宋辉律师

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