如何认定人资经理的严重失职行为￨天津劳动争议律师
【案情】
王某自2018年入职甲公司从事人资经理工作。2021年8月，甲公司以王某严重失职给公司造成重大损害为由将其辞退。王某则提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金285900元。甲公司辩称：王某身为人资经理，在明知试用期员工赵某绩效考核为零的前提下，仍在OA系统上发起转正申请且在部门主管明确拒绝的情形下，未予跟进后续工作，导致公司在试用期满后与试用期员工赵某协商解除劳动合同并支付45000元补偿。王某行为构成严重失职，故公司解除行为合法。
根据王某和甲公司各自提交的证据，双方无争议事实如下：试用期员工赵某应于2021年6月30日转正，2021年6月21日，王某在OA系统中发起赵某的转正的申请，附件中绩效考核表显示赵某考核为零。因当日赵某部门主管李某请病假，故王某通过微信方式通知李某审批，李某微信明确表示“我不批”。王某微信：“等你身体好了，来上班的时候谈吧，先休息”。此后，王某未就赵某转正事宜向分管人资工作的总监反馈。2021年7月6日，甲公司与赵某协商解除劳动合同，解除协议载明：甲方试用期满后以不符合录用条件为由提出解除劳动合同乙方同意，双方协商一致，由甲方向乙方支付补偿45000元，该款已于当日电汇至赵某工资卡。
针对上述事实，王某则主张：绩效考核得分为零不影响在系统中提起转正评估；其工作职责只是在系统中提起试用期转正评估表，该评估表在系统中自动流转，之后由赵某直属领导李某进行审批再流转至分管副总处决定。因此，赵某试用期后解除并支付经济补偿的结果与其无关，甲公司以此解除劳动合同的行为应属违法。
【裁判】
仲裁审理认为：劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。王某作为人力资源专业人士在用人单位试用期管理过程中存在疏漏，由此导致甲公司承担额外的经济损失，其情形构成严重失职，故甲公司解除合法，王某仲裁请求不予支持。
法院审理认为：王某作为负责人力资源工作的主管，应对明晰甲公司的人力资源管理流程，在试用期员工赵某的主管李某明确表示不予批准转正后，其应当及时向其上级领导进行反馈或启动其他预案便于作出相应处理，但现有证据无法显示王某就此后续事宜进行了反馈或跟进，导致赵某通过试用期，显然王某在赵某试用期转正事宜中存在失职。对于经济损失，甲公司提供的赵某员工试用期补充协议、岗位说明书、试用期绩效考核表、试用期转正评估表、离职申请单、解除劳动合同协议书、赔偿金签收单、转账凭证等可以显示赵某不符合试用期录用条件，甲公司与赵某解除劳动合同本可无需支付补偿金，但因原告失职，造成赵黎某通过试用期，甲公司再与赵某解除劳动合同额外支付了辞退赔偿金45000元，显然，原告的失职行为确实造成了甲公司的经济损失。根据甲公司的员工手册的规定，王某行为符合解除劳动合同的情形，故甲公司解除行为合法，王某赔偿金主张不予支持。
【评析】
本案仲裁和法院分别从劳动者的职业纪律和严重失职两个角度，论证用人单位解除行为的合法性。但是均没有对用人单位自身的管理漏洞进行评判，试想，如果甲公司在赵某试用期前发现该情形，则也可避免额外支付45000元补偿的不利结果发生。但用人单位管理流程的缺失，并不能当然的作为劳动者免责的理由，特别是对专业技能有明确要求或评判标准的劳动者。本案甲公司胜诉的关键，即在于被辞退的劳动者的人力资源经理的特殊岗位，其作为专业岗位人员，理应对相应的流程、技能和知识拥有一定的认知程度和判断能力，故在其存在失职的过程当中，应当对其行为予以必要的规制，否则，用人单位的用工风险将会无限放大且无法合理管控。
【法规】
《中华人民共和国劳动法》
第三条第二款劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
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作 者：宋辉律师
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