员工挑衅单位用工管理权应如何应对和处理￨天津劳动争议律师
【案情】
张某为甲公司员工，自2015年4月开始与甲公司签订无固定期限劳动合同。2017年6月4日，因张某无故未参加其车间每日的例行晨会，甲公司对其作出警告处理，张某在警告单上签字确认。6月11日，在甲公司车间的例会上，车间主管罗列员工存在工作中的不当行为时，张某认为该行为是映射自己，遂在例会上与主管发生冲突。此后，甲公司针对此行为对张某再次作出警告处理，但张某拒绝在警告单上签字确认。针对上述情形，甲公司人事与张某对工作问题进行沟通，双方在沟通中发生语言冲突，为此，甲公司报警，110出警对此进行备案。2017年6月25日，甲公司向张某发出待岗通知书，通知书载明：基于张某近期的工作表现且没有改进意向，故要求其自即日起进入待岗状态，每日到公司门卫报到，不得进入公司的生产及办公区域。2017年7月3日，张某以甲公司克扣2017年6月工资（违法待岗）且未向其发放工资条为由，经门卫阻拦无果后进入公司的行政区域，要求人事专员提供工资条，期间因言语冲突引起甲公司再次报警。针对上述情形，甲公司以张某聚众闹事、严重影响经营秩序为由，对张某作出解除劳动合同处理。张某则提起仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
【裁判】
仲裁审理认为：甲公司提供的视频虽显示张某进入行政办公区，但张某认为因甲公司无故要求其待岗，且扣发2017年6月工资，因此到行政办公区去索要工资条。本委认为：在甲公司未提供要求张某待岗的合理依据且2017年6月确实存在工资差额的情况下，张某的行为并不构成蓄意扰乱公司的正常工作秩序的情形。另外，根据《员工手册》6.12.3条的规定：聚众闹事，且不听从主管人员劝阻者，影响工作正常进行的行为，可以即时解除，但甲公司提供的证据均为张某一人行为，并不存在聚集多人的情形。因此，甲公司依据《员工手册》6.12.3条的规定与张某解除劳动合同没有依据。故其解除行为应属违法。
法院审理认为：甲公司要求张某在门卫室待岗，并禁止进入工作车间，但并未说明其合法理由并提供相应证据予以证明。其滥用用人单位的优势地位，随意安排张某待岗，侵害了其劳动权利，甲公司认为张某不服从安排，扰乱公司正常秩序的理由，不能成立。同时，甲公司未按照法律规定及时向张某交付工资单，张某为此至行政办公室索要工资条也并无不当，故张某的行为并不构成蓄意扰乱公司正常工作秩序的情形，更不符合聚众闹事的违纪行为。甲公司依据上述违纪行为解除双方的劳动关系，缺乏事实依据。其诉请不予支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，本院不予支持。
【评析】
本案员工并非毫无过错，而且后期矛盾升级中也存在一定的挑衅因素。针对此情形，用人单位的处理显得特别关键。针对案例中的情形，用人单位应注意从适用依据、事实认定、时间把握等方面予以处理和应对：
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用人单位处理违纪员工的规章制度必须进行民主协商和公示，此为程序性要求，具备前述程序条件之后，相应的制度条款也应明确具体，尽量注意避免歧义，同时在具体适用中应注意准确的定性。另外也建议不要进行叠加处理。例如，两次警告或三次警告升级为严重违反规章制度，上述处理需要保证每次警告情形均准确无误（无形中加大了举证难度）且容易导致程序性的瑕疵。同时，也会使裁审机构产生“简单罗列违纪行为，辞退动机不纯”的倾向性认定。如针对单一的违反规章制度的行为充分准备，则处理把握将会更大。
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关于违纪事实认定，应当有充分的证据资料予以佐证，存在争议或者性质不准确的情形尽量杜绝。一旦将上述情形交由仲裁和法院予以判断，则大概率将做出对用人单位不利的结论。案例中虽然员工存在一定的不当行为，但是用人单位败诉的关键即在于待岗的违法。针对员工的行为进行待岗且无时间限制并扣发对应工资，上述操作是本案败诉的关键。法院关于滥用管理权优势的论证，应属得当。
第三、关于时间问题，“事缓则圆”的意识建议在处理此类问题中予以充分借鉴。用人单位往往希望针对员工的违纪行为及时的做出对应处罚。但此种时间的紧凑性，无形中加大了用人单位违法的比例。劳动者希望速战速决，则用人单位应当在实体、程序、制度、依据等充分准备的情况下做出处理。否则，稍有不慎，即将发生案例中的不利结果。
最后重申，笔者并非为企业违法辞退出谋划策，而是对用工管理权的正确使用予以建议和指引，如对违纪员工不能有效规制或置之不理，则正常的用工管理无法保障，同时也会使在职员工的产生不良感受，不利于劳资关系的良性发展。
【法规】
《中华人民共和国劳动法》
第三条第二款劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
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作 者：宋辉律师
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