如何认定不能胜任工作后的培训行为

【案情】

    张某为甲公司生产主任。2018年1月，甲公司以张某不能胜任工作为由将其辞退，并依法支付经济补偿金。张某不服提起劳动争议仲裁，要求确认解除行为违法并支付赔偿金差额。甲公司辩称：张某不能胜任工作已经由其单方确定，且甲公司已经履行了培训程序，因其未通过培训考核，故单方解除行为应属合法。

【裁判】

仲裁审理认为：张某作为甲公司的生产主任，在其不能胜任工作岗位时，甲公司应当对其进行培训或调岗处理，甲公司提供的培训证据为电子邮件，张某对此予以认可，但从该邮件记载的内容来看，电子邮件的培训内容系关于SMA系统的使用规范，不足以证明该培训系针对张某不能胜任工作后的专门培训，故张某主张违法解除的观点，予以采信，甲公司应当支付违法解除劳动合同的赔偿金差额部分。

     法院审理认为：原告（甲公司）所提供的证据虽然能证明其在2018年1月向被告发送了关于SAM8系统使用的培训邮件，但SAM8系统只是原告的停机分析系统，原告对被告进行的此种培训，显然与被告（张某）的工作职责存在明显差异，原告基此认为已对被告完成了培训的主张，不予支持。故应承担违法解除劳动合同的相应后果。

【评析】

    天津劳动法律师认为：针对不能胜任工作岗位的员工进行调岗或培训，是法律赋予用人单位的权力。用人单位可以不经员工同意或事前约定程序，径行采取相关处理措施。但此种单方处理仍需保证劳动者的基本权益不受侵犯。案例中虽然甲公司进行了培训，但该培训与不能胜任工作的培训不属同一性质，并非针对提升或改进本职工作而进行的培训，故应认定未履行培训程序。

  宋辉律师

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