如何正确合理操作员工不能胜任工作的培训行为￨劳动法律师
【案情】
2021年10月25日，甲公司按照《劳动合同法》第四十条第2款（不能胜任工作）的规定与周某解除劳动合同并向其支付经济补偿金。周某则提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金差额。周某主张：甲公司认定其不能胜任工作并无证据证明，其真实目的为人员清洗、变相裁员，故应当支付违法解除劳动合同赔偿金。甲公司辩称：周某工作岗位为技术支持，因其工作表现不符合岗位要求，故公司认定其不能胜任工作并安排进行培训学习，但其态度并不端正且培训不及格，故公司解除行为合法，不同意支付违法解除劳动合同赔偿金。
仲裁审理查明：周某于2010年9月1日入职甲公司处，系技术支持人员。其业绩依据总体绩效考核的指标衡量。工作岗位为八级项目经理，该岗位的职位包括：负责带领项目团队、对项目团队进行日常指导、具备与目前任职部门/业务单元及其过程相关的专业知识、利用专业知识对部门或职能部门外的人员产生直接影响、按业务指标进行具体的工作，对客户满意度、项目成本或开支产生影响等。甲公司《员工手册》第五部分绩效评估和职业发展1.3规定：“员工阶段性评估结果表明工作业绩明显下降或工作技能明显不足，或者绩效考核结果表明无法完成个人业务目标计划，影响个人业绩、部门业绩或团队合作的，或者技能评估、态度评估等缺乏岗位要求的技能的，为不能胜任工作。公司将为该员工提供为期30天至90天的名为绩效改进计划的培训项目或调整员工工作岗位，帮助员工改善绩效。员工应服从并积极配合公司的相应安排。如果经过绩效改进计划的培训或调整工作岗位后，员工仍然不能胜任工作，公司将有权依据《劳动合同法》的有关规定与员工解除劳动合同。”
【裁判】
仲裁审理认为：甲公司员工手册经过民主协商及公示程序，可以作为确定双方权利义务的依据。周某参加甲公司安排的培训学习，应视为其对公司工作评价的认可，现因其未通过不能胜任工作的培训，甲公司依法解除劳动合同并支付经济补偿并无不当，其赔偿金请求不予支持。
法院审理认为：甲公司培训试题中主观题占比为80%，在主观试题中，有若干阐述答卷人个看法、个人理解的开放性问题，此类问题可谓没有标准答案，且试卷评分人均系周某的直线经理吴某一人，故考试试卷评分体系是否具有客观性和合理性有待商榷。在甲公司未提交作出最终评估结果的客观的、可量化指标依据的情形下，仅凭笔试考试的成绩，得出周某考试不合格的结论过于主观。综上，本院认为甲公司并未充分证明周某符合劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的解除情形，故其解除行为应属违法，周某要求支付赔偿金差额的请求予以照准。
【评析】
不能胜任工作的调岗降薪、培训等问题，虽然法律有明确的规定，但具体操作尺度并无指引性的法规内容。案例中法院从培训内容方面对甲公司的操作予以否定，此类认定实务中相对少见。但周某作为技术岗位员工，以主观题方式认定培训不合格，确实难以撇清不正当处理的嫌疑。据此，建议用人单位对不能胜任工作的培训制定专门的细则或在培训制度中制定独立章节，至少应包括培训内容、考核机制、权重比例、时间周期、处理依据等内容。方可使不能胜任的培训具有客观、合理、公平的事实基础。
【法规】
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
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作 者：宋辉律师
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