劳动法框架下，情势变更解除情形的司法认定标准￨天津劳动争议律师
【案情】
杨某与甲公司（注册地上海市）自2010年2月起建立劳动关系，主要负责上海市在北京的门店销售维护工作。2017年4月，甲公司根据经济环境及自身经营情况，决定将三级市场整体外包，由此导致杨某在北京的岗位无设立必要。为此，甲公司与杨某进行协商，方案一为按照“N+1”支付经济补偿金；方案二为原薪调岗，工作地点为杨某户籍地河北省石家庄市。为此，杨某认为甲公司取消三级市场的行为不属于客观情况发生重大变化，其调岗行为也不予认可。甲公司于协商无果后向杨某发出解除劳动合同通知书，解除理由为《劳动合同法》第40条第3款。杨某收到通知后提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
【裁判】
仲裁审理认为：甲公司因自身经营调整导致杨某岗位取消，该事实属于订立劳动合同时客观情况发生重大变化的情形，故其解除行为并不不当，杨某请求不予支持。
法院审理认为：劳动合同法第四十条第三项系情势变更原则在劳动合同中的体现。即在劳动合同的履行过程中，合同订立时所依赖的客观情况发生了重大变化，且该变化无法预料也不可归责于双方当事人，最终致使合同目的难以实现，合同无法履行，或继续履行产生显失公平的后果，因此需要适用情势变更原则。由于目前全球经济发展速度放缓，越来越多的企业开始主动采取一系列动作和调整来更好地应对市场挑战，此种情形是否应适用情势变更原则在理论界和实务界中确实有争议。对此本院认为，在当前经济环境的大背景前提下，考虑到企业在经营上可能发生的困难、亏损或业务紧缩，也可能因为市场条件、国际竞争、技术革新等造成工作条件改变等实际情况，如果强制企业不能够进行变通，势必会造成企业利益受到巨大损害，最终也会影响到劳动者的利益。因此，从长远发展的角度，对于企业主动对经营模式及组织架构进行的调整，只要查明不存在违反诚实信用原则和公平原则的情形，应可认为属于“客观情况发生重大变化”。至于《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第二十六条规定“本条中的‘客观情况’指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等”。此处的“企业迁移、被兼并、企业资产转移等”应理解为仅是对“发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况”这一解释的说明性举例，不应据此理解为具有排他性。据此，甲公司依法履行相应程序后的解除行为应属合法，杨某要求违法解除劳动合同赔偿金的请求，不予支持。
【评析】
情势变更解除是用人单位非过失性辞退的操作难点，其在情形认定、操作程序等方面均有较高的认定标准和操作要求。本案而言，甲公司因经营模式调整，将原由杨某负责的北京地区间供门店的销售工作外包给了案外人，杨某原工作岗位已不复存在，可构成劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情形。双方曾就变更劳动合同进行过协商，甲公司考虑到杨某的户籍地在河北省，向杨某提供了维持原工资待遇的在石家庄的工作岗位，但其未予接受，故应认为甲公司已履行了诚信磋商的义务。最终因双方协商未成，甲公司依据劳动合同法第四十条第三项的规定解除双方劳动合同，并无不当。法院关于情势变更的认定以及对原劳动部“客观情况”的解析，可以作为当前经济形势下，用人单位依法安置员工的参考依据。
【法规】
《关于〈劳动法〉若干条文的说明》
第26条：本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
宋辉律师
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