办事处撤销而单方解除劳动合同是否合法
【案情】
陈某自2000年7月入职甲公司（总部设于上海）并在甲公司于天津的办事处负责销售工作。双方自2015年开始签订无固定期限劳动合同。2019年12月2日，甲公司派员到天津向陈某通报，由于公司经营市场的变化以及决策需求，现决定于2019年12月底撤销天津办事处，此撤销事实将导致陈某劳动合同无法履行。甲公司为此与陈某协商解除劳动合同或协商变更工作地点至上海，工资待遇不变。陈某对甲公司提出的方案均不予接受。2019年12月25日，甲公司通过EMS快递方式向陈某发出协商解除劳动合同协议书，该协议载明甲公司依法应付的经济补偿金、代通知金以及未休年假工资等支付内容，并盖有甲公司公章。陈某签收后并对此提出异议。由于天津办事处租赁办公楼自2019年12月31日起不再续约，故陈某自2020年开始即未到现场工作。双方社保及公积金截止至2020年1月。2020年2月陈某以快递向甲公司主张2020年1月至2月的工资，甲公司于2020年5月以快递方式向陈某书面回复，称双方劳动合同已2019年12月31日解除，自该日起双方即不存在劳动关系，离职费用已在解除协议中列明，如陈某认可，甲公司可立即支付。2020年6月，陈某提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付2020年1月至6月期间的工资并支付违法解除劳动合同赔偿金。
【裁判】
仲裁审理认为：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本案中甲公司天津办事处撤销导致陈某劳动合同无法继续履行，在其履行相应法定程序后向陈某发出解除劳动合同的意思表示，其解除行为并无违法。故陈某要求支付2020年1月至5月工资的请求不予支持，鉴于甲公司同意按照解除劳动合同协议支付离职费用，经本委测算，甲公司解除协议中载明的经济补偿及代通知金高于法定标准，故本委对甲公司该项陈述予以确认，据此裁决甲公司向陈某支付经济补偿及待通知金，驳回陈某其他请求。
法院审理认为：本案争议焦点为双方劳动关系解除以及甲公司解除行为是否合法。根据劳动合同法的规定，用人单位依法解除劳动合同，应当以书面形式通知劳动者本人。甲公司于2019年12月25日向陈某发送的《解除劳动合同协议》虽然未在乙方处写明陈某姓名，存在瑕疵，但协议涉及的补偿金等具体数额均指向陈某，解除劳动合同的意思表示明确，故可视为向陈某发出的解除劳动合同通知。甲公司于2020年5月11日发给陈某的《告知函》，系在陈某多次要求其发放2020年工资的情况下对劳动关系已经解除的进一步明确，故双方劳动关系解除的时间应为2019年12月31日。劳动关系解除后，陈某未变更至其他工作岗位，甲公司亦未向陈某布置其他工作任务，故陈某主张甲公司支付2020年1月至5月工资的请求，本院不予支持。关于甲公司解除劳动合同是否合法，根据劳动合同法规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。虽然法律赋予了用人单位特定情况下辞退无过失劳动者的上述权利，但用人单位应当审慎行使。甲公司虽根据经营需要关闭了天津办事处，但公司整体上还在正常运营。对于为公司工作了近20年且年过四十岁的老员工，应当统筹公司整体人力资源和工作岗位予以妥善、合理安置。甲公司虽主张向陈某提出在待遇不变的情况下到上海总公司上班的建议被拒绝后才解除劳动合同属于合法解除，然而企业安排员工离开长年工作生活的地方到异地工作，尤其是到居住、生活等消费水平更高的地方工作，必然在一定程度上增加其生活成本，在收入不变的情况下员工难以接受亦属客观常情。甲公司在未与陈某协商进一步解决方案的情况下，随即解除劳动合同过于简单草率，不仅不符合企业对待老员工应有的负责态度，也不符合法律规定用人单位行使解除权的基本原则，侵犯了劳动者的合法权益，属于违法解除劳动合同。陈某根据劳动合同法的规定主张甲公司给予赔偿金，本院予以支持。但2008年1月1日劳动合同法实施之前的工作年限应当给予经济补偿金。最终判决甲公司向陈某支付违法解除劳动合同赔偿金425250元。
【评析】
非过失性辞退中的情势变更解除是劳动合同解除纠纷中争议最大的一类解除情形，其争议程度甚至高于严重违反规章制度的过失性辞退情形。客情情况发生重大变化的认定、劳动合同无法继续履行的判断、协商变更劳动合同程度（次数、时间、内容等）的把握，均是对后期单方解除行为定性的关键因素。案例中总部位于上海的甲公司在天津的办事处撤销，其应属正常的经营行为，并非针对陈某个人单一作出的决定或安排，因此，应当认定符合客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行的情形，故法院认为“公司整体上还在正常运营”的认定实则与案件争议问题无关，不能认为只要公司经营就不属于劳动合同无法履行，此种认定明显欠缺逻辑周延。至于后期协商变更中安排到上海工作的操作，虽于法律框架内并无明显违法，但确实过于生硬，故法院将“甲公司未与陈某协商进一步解决方案”作为解除违法因素之一的认定，应属无误。综上，天津劳动法律师认为：办事处撤销可以按照《劳动法合同法》第四十条第3款的规定予以处理，但用人单位必须谨慎操作且注重程序方面的把握并应带有一定的诚意，只有做到情理法兼顾，方可加大合法解除的认定概率。
【法规】
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同:
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
《关于《劳动法》若干条文的说明》
第二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
本条第（一）项指劳动者医疗期满后，不能从事原工作的，由原用人单位另行安排适当工作之后，仍不能从事另行安排的工作的，可以解除劳动合同。
本条第（二）项中的“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。
本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。
宋辉律师
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