物业服务项目到期后员工应如何安置处理￨天津劳动争议律师
【案情】
2021年10月，李某以甲物业服务公司为被申请人提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。李某主张：其为甲公司在某医院项目的保安人员，2021年9月，甲公司与医院物业服务项目期满，通知包括自己在内的员工到新项目报到，但新项目离本人住所较远，故本人不同意项目调整。甲公司对此反馈说可以协调帮助与新物业单位建立劳动关系，为此，本人按照甲公司的要求签署了空白的离职文件。此后发现甲公司退工理由违法，故提起劳动争议仲裁。甲公司辩称：因与医院的物业服务合同期满，故通知本部员工对后续工作进行选择，或者按公司要求到新项目报到；或者提出辞职并入职新物业单位继续在医院工作。李某选择后者，为此，公司按照劳动者提出的情形为其办理退工。现双方劳动合同因劳动者辞职而解除，故不同意其赔偿金请求。
仲裁审理查明：关于项目到期的事实与双方诉辩一致。关于离职原因，甲公司提交制式离职表格一份，该表落款处有李某签字，离职原因一栏中的“劳动者辞职”一处有勾选痕迹。同时，李某与新物业公司签订劳动合同并继续在医院项目从事原工作。李某对入职乙公司的事实认可，但对离职表格主张当时仅是签字空白表格，并未勾选辞职。其后续入职其他公司与甲公司辞退无关，故甲公司应支付违法解除劳动合同赔偿金。另查：甲公司为包括李某在内的医院项目员工提供住宿，新物业项目未明确该内容。
【裁判】
仲裁审理认为：甲公司物业项目到期，李某不同意甲公司调往新项目的工作安排，基于此，其与甲公司解除劳动关系是与新物业公司建立劳动关系并继续留在原项目工作的前提，故其签署辞职文件更符合客观情形，据此本委对甲公司提交的离职表格予以采信，李某主张违法解除劳动合同赔偿金请求，不予支持。
法院审理认为：甲公司主张李某基于自身原因单方面要求解除劳动合同，并为此提交了有李某签名的《离职表》。但甲公司此前已经发出《公示》告知员工“因公司与医院物业后勤服务项目到期合同终止。如员工想留原项目继续服务，可与新公司协商相关事宜，同时与本公司解除劳动关系，并办理相关手续。如想继续为公司服务，请于9月28日前于管理处领取《工作地点调整通知书》，并按《工作地点调整通知书》调任地址及日期准时报到。如未如期报到，视为自动离职”，而且，双方确认甲公司当时要求李某去新项目报到而李某因离家较远不愿意去所以解除合同并和新公司签订劳动合同的事实。由此可见，本案劳动合同解除的客观情况是，因甲公司与案外人医院的服务项目到期，甲公司无法安排李某在原工作地点继续工作，双方亦未能就新工作地点达成一致，故双方解除劳动合同。本院据此认定双方劳动合同解除更符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项即“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”法律规定情形，在此基础上甲公司向李某支付解除劳动合同经济补偿金，更符合法律规定。至于李某在《离职表》上签名是否构成自愿单方解除，本院认为，即使认定李某单方解除，也是基于甲公司无法在原工作地点或合理距离范围内提供工作岗位所致，属于用人单位无法提供劳动条件导致劳动者解除劳动合同且用人单位仍应支付经济补偿金的情形。况且，李某并不确认《离职表》上有关离职类型和离职原因是其本人勾选，据此，不足以认定以个人发原因辞职是李某的真实意思表示，故甲公司应当向李某支付解除劳动合同经济补偿。
【评析】
本案情形是物业服务项目中的常见争议，甲公司最终承担解除劳动合同经济补偿金的结果，符合法律规定，也体现公平原则。但实务中劳动合往往追求双倍赔偿的更大利益、而用人单位更希望达到无遣散费用的结果。因此，有必要对此类问题的处理建议进行简要说明。
一、物业项目结束应属客观情况发生重大变化的情形，用人单位如可以承担经济补偿金的结果，依法按程序操作即可，劳动者双倍赔偿的主张，应予否定。
二、物业服务项目类劳动合同可以对工作地点进行灵活约定，只要调整范围在合理范围之内，应按劳动合同履行对待，而无需按照劳动合同变更的思路协商一致。但合理范围的界定不以约定的字面含义为限，应根据实际发生的情况，进行合理性判断。本案甲公司安排新项目时，既未按原项目提供住宿、也未提供通勤成本变化的补偿费用，应属不当，即埋下项目调整动机不纯的伏笔。
三、针对此类情形，除新物业公司自带专业人员外，一般也会吸纳原项目员工。在此背景下，相应员工并未面临失业，但其与新物业单位建立劳动关系与取得离职遣散费用无关，故不能作为原物业公司免赔的理由。但是，该情形也正是原物业单位进行协商解除的有利条件，即，可以在低于法定标准的情形下，以较低的经济补偿金额协商一致解除。当然，也必然存在员工不妥协不让补的情形，针对此情形，员工离职具有迫切性，其既希望尽快离职但又不在补偿费用上让步，用人单位如调整新项目理由充分（不存在违法解除的风险），可以直接单方调动、后期按旷工处理。如存在风险，则可以启动待岗程序，使得员工无法及时入职新单位，由此倒逼员工进行协商。
综上，用人单位可以根据自身前期劳动合同签订情况、结合项目调整的实际状态，考虑低于法定标准的协商解除、待岗、辞退等处理，并适当把握时间进程，以便在最有利的时间点上解决问题。但是，虽然用人单位可以适当控制项目结束后员工处理的进程和节奏，也不能排除员工提出被动解除劳动合同的可能，届时，应当根据员工的被动辞职理由再行评判，但如果用人单位认可经济补偿的离职成本预算，则被动辞职最多就是经济补偿金，而无代通知金，较用人单位单方解除，既可控制成本，又可排除违法解除的风险。
【法规】
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
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作 者：宋辉律师
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