因岗位竞聘失败而待岗的情形是否属于订立劳动合同时的客观情况发生重大变化
【案情】
2021年3月18日，甲公司以职工代表大会的方式通过了《薪酬管理制度》、《岗位聘用调动管理办法》、《岗位竞聘管理办法》等制度。根据竞聘上岗制度的要求，对销售序列的人员实施竞聘上岗。王某为甲公司天津地区的销售经理，其参加了竞聘上岗但未竞聘成功。为此，甲公司向王某发出协商通知书，就待岗或解除事宜欲与王某协商。但王某不同意甲公司给出的解决方案，要求甲公司恢复工作岗位。甲公司为此以订立劳动合同时的客观情况发生重大变化为由，向王某发出了单方解除劳动合同通知书。王某为此提起劳动争议，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
【裁判】
仲裁审理认为：甲公司因竞聘上岗导致的劳动者无法履行劳动合同的情形，不属于客观情况发生重大变化，故其解除行为应属违法，其应向王某支付违法解除劳动合同赔偿金。
法院审理认为：客观情况是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。当这种情况发生时，用人单位应当与劳动者就变更劳动合同进行协商，经协商不能达成协议的，用人单位才可以依法解除劳动合同。甲公司根据总部下发的机构组织调整通知及经过职工代表大会通过的相关岗位竞聘的管理办法等文件，系企业内部主动调整组织架构及岗位设置、人员配置，具有完全的自主性。王某属销售岗位，公司改革后仍留有销售岗位，王某亦参与了该岗位的竞聘，故该岗位不属于取消，也并不必然导致双方原有的劳动合同无法继续履行，不属于法律规定的劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情形。另外，虽然甲公司在向王某发出通知要求协商变更劳动合同或者协商解除劳动合同，并但均未见有协商变更的实质性内容，而是给出待岗或解除两个选择，据此甲公司提交的证据不足以证明与王某就变更劳动合同事项进行实质协商。综上，甲公司单方解除劳动合同，缺乏事实和法律依据，属于违法解除，应向王某支付违法解除劳动合同赔偿金。
【评析】
“客观情况发生重大变化”需要是客观存在、不可预见、不可归责于双方、导致劳动合同无法履行的情况。而竞聘失败待岗，通常是用人单位为了经营管理需要而进行了主观性操作，例如精简人员、优化结构，通过竞聘方式竞争岗位，上述主观性的经营管理决策，不属于客观情况（比如企业迁移、被兼并、资产转移等）。因此，竞聘上岗失败进入待岗程序，该操作本身即不具有合法性的基础，更谈不上客观情况发生重大变化。此类问题讨论的重点在于违法解除框架下，如劳动者主张恢复劳动关系应如何处理？毕竟形式上用人单位已不存在相应岗位，如果一味恢复劳动关系，对用人单位的、即使是主观的经营调整，也造成了一定的干预和影响。而如果不予恢复，又容易使用人单位违法操作更加随意。针对此问题如何平衡与规制，应是处理此类情形的重点和难点。
【法规】
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
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作 者：宋辉律师
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