年度提成奖金是否应纳入补偿金计算基数￨天津劳动争议律师

【案情】

2018年8月31日，陈某以甲公司拖欠劳动报酬为由提出被动辞职。2018年9月10日，陈某提起劳动争议仲裁，要求甲公司补发2017年度拖欠的销售提成奖金并支付被动辞职经济补偿金。甲公司辩称：产生2017年提成奖金差额的原因系提成比例所致，陈某主张的提成比例为15%，而该比例已在2017年调整为8%，故不存在提成奖金差额的问题。陈某对此不予认可，称双方销售任务书确定的提成比例即为15%，不存在调整为8%的事实。

【裁判】

仲裁审理认为：双方签字确认的销售任务书约定的提成比例为销售额的15%，甲公司对该比例调整为8%并未提供证据证实。故其2017年提成奖金确实存在差额，据此，陈某被动辞职理由成立。甲公司应向陈某补发2017年提成工资21500元，并支付被动辞职经济补偿金55780元。

仲裁裁决后甲公司提起诉讼，认为仲裁计算经济补偿金基数有误，因陈某离职前的12个月的期限为2017年9月1日至2018年8月31日，故即使存在提成奖金差额，也不能将2017年度全年的提成奖金差额全部计入补偿金计算范围。故仲裁裁决的补偿金不符合法律规定。

法院审理认为：甲公司与陈某对补发2017年度提成奖金事宜均未提起诉讼，故本院对此予以确认。陈某离职前12个月中涉及的补发提成奖金的月份为2017年9月至2017年12月，共计4个月，故计算经济补偿金时应将对应比例的提成奖金纳入计算范围，即（21500÷12×4）。甲公司关于补偿金计算标准的主张符合法律规定，本院予以支持。

【评析】

在计算离职员工的经济补偿金或赔偿金的基数时，经常遇到离职前12个月中存在一次性发放年度性劳动报酬的情形，鉴于员工离职前12个月的周期一般均非自然年度，故此类一次性年度工资如何计算存在一定争议。本案对处理类似问题给予了明确的指引规则，即劳动者在离职前十二个月期间收到上一年度提成、奖金或绩效的，由于此类上一年度工资具有全年性质，故应按照离职前十二个月份涉及上一年度的月份比例计算可纳入离职前十二个月平均工资的对应金额，而不应该将此类工资全额纳入离职前十二个月平均工资的计算范围。

【法规】

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》

第二十七条劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

宋辉律师

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