生育津贴是否应纳入经济补偿金基数￨天津劳动争议律师
【案情】
张某与甲公司于2015年12月4日建立劳动关系，签订自期限自2015年12月4日起至2016年12月3日止的固定期限劳动合同。2016年3月张某怀孕，2017年2月生育。2017年4月，甲公司向张某发出劳动合同法定顺延通知书，决定劳动合同延长至其哺乳期届满。2018年2月张某哺乳期满，甲公司决定不予续签劳动合同。双方对劳动合同终止并无异议，但张某对甲公司核算经济补偿金基数问题持有异议，张某主张补偿金应将其产假期间领取的生育津贴计入补偿金基数。但甲公司认为：产假津贴不属于工资，并非正常提供劳动而获得的劳动报酬，故不同意按照张某主张的数额支付经济补偿金。2018年5月，张某提前劳动争议仲裁，要求甲公司补发终止劳动合同经济补偿金差额，经仲裁询问：该差额即为将产假津贴摊入离职前12个月工资中换算出的补偿金基数差额。
【裁判】
仲裁审理认为：经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。故张某请求符合法律规定，遂作出一裁终局裁决，裁决甲公司补发补偿金差额。
仲裁裁决后，甲公司以适用法律错误为由向中级人民法院申请撤销裁决。理由为：将生育津贴纳入经济补偿中月工资的计算基数，将导致生育职工、未生育职工以及提前终止休产假的职工，在计算其经济补偿金数额时产生不公平和法律适用的矛盾。
法院审理认为：本案的争议焦点为核算张某离职前12个月的工资金额时，是否应将其已经领取的生育津贴计算在内。因女性职工在生育期间无法正常工作，但依据法律规定其依然享有在此期间获得工资性收入的权利，法律同时明确了女性职工在生育期间获取上述收入的计算标准。故仲裁认定的补偿金基数并无不当，本院对此予以确认。甲公司主张不予支付张某终止劳动合同的经济补偿金差额以及撤销本案的仲裁裁决的请求缺乏法律依据，本院不予支持。
【评析】
生育津贴是否纳入经济补偿金基数的问题，目前在实务中存在一定的争议。本案因属一裁终局的撤裁案件，故中级法院仅在撤裁范围之内审查仲裁法律适用是否存在明显违法之处，据此，其对仲裁将生育津贴纳入补偿金基数的认定予以确认。上述观点符合立法本意，应属无误。但目前在某些基层法院，针对女工三期占据劳动关系存续的大部分时间的情形，考虑到劳动者实际向用人单位提供劳动的时间较短，从平衡权利义务角度出发，认为生育津贴并非工资性收入，将其排除在补偿金基数范围之内。此种认定应当引起相关主体的足够重视，在处理个案时应注意操作尺度。
【法规】
《中华人民共和国社会保险法（2010）》
第五十六条职工有下列情形之一的，可以按照国家规定享受生育津贴：
（一）女职工生育享受产假；
（二）享受计划生育手术休假；
（三）法律、法规规定的其他情形。
生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》
第二十七条劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
宋辉律师
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